Variable Vergütung: Ist leistungsorientierte Bezahlung der Schlüssel zur Mitarbeitermotivation?

Wer am längsten im Büro sitzt, bekommt den größten Bonus. Das klingt merkwürdig, es ist allerdings lediglich eine narrative Variante der Faustformel: Mehr Leistung = mehr Geld. Individuell bemessene Sonderzahlungen in Form von Boni sind als variable Vergütungssysteme beliebte Motivationspraxis deutscher Führungskräfte. Dabei stehen Vergütungssysteme, die auf leistungsbezogenen Variablen und belohnenden variablen Vergütungen wie Prämien und Boni basieren, seit einigen Jahren zunehmend in der Kritik.

Diskussionen rund um den Nutzen leistungsbezogener Ausschüttungen und variabler Vergütungen für einzelne Mitarbeiter werden insbesondere vor dem Hintergrund der steigenden Bedeutung von Purpose für Unternehmen lauter. Viele der größten deutschen Arbeitgeber wie Bosch, Daimler und Commerzbank haben sich schon vor einigen Jahren von solchen variablen Bonussystemen verabschiedet. Dieser Beitrag soll die Vor- und Nachteile von monetären Bonussystemen und variablen Vergütungen beleuchten und in Kontrast zu anderen Motivationsfaktoren von Angestellten setzen.

Wozu werden verschiedene Formen von Bonussystemen genutzt?

Bei den Formen der variablen, leistungsabhängigen Vergütung lohnt es sich, eine Unterscheidung anhand der Zielsetzung des jeweiligen Vergütungssystems vorzunehmen. Variable Bonussysteme dienen meist der Motivationssteigerung und als Feedback für die Leistung von Mitarbeitenden. Zusätzliche Vergütungen auf Teamebene zielen auf gemeinsame Erfolge ab und sollen den Zusammenhalt der Mitglieder eines Teams stärken. Die Ausschüttungen in Bezug auf den Erfolg des Unternehmens, zum Beispiel Prämien, sollen hingegen dazu beitragen, dass sich die Angestellten stärker mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und an das Unternehmen binden. Ob diese Vergütungen und Bonussysteme jedoch wirklich zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung führen oder letztlich doch nur extra Gehalt bedeuten, bleibt fraglich.

Was sind die die Vor- und Nachteile von variablen Bonussystemen?

Eigentlich klingt es nach einer Win-Win-Situation: Die Mitarbeiter sind durch die Aussicht auf hohe Bonuszahlungen durch variable Vergütungssysteme motiviert und geben ihr Bestes und die Unternehmen erreichen Quartalsziele und werden vorangebracht. Und doch verkündete Bosch als eines der größten deutschen Unternehmen bereits 2015 das Aus für variable Mitarbeiter-Boni und Prämien. Der ehemalige Konzernchef Volkmar Denner betonte gegenüber der FAZ, dass Geld auch demotivierend wirken könne und Unternehmertum unterbinden würde. Seitdem gibt es die Ausschüttungen für Mitarbeiter nur noch, wenn die Firmenbilanz am Jahresende positiv ist und nicht mehr, wenn Mitarbeitende ihre Ziele aus der jeweiligen Zielvereinbarung erreichen.

Dieses Beispiel wirft die Frage auf, welche Vorteile und Nachteile individuelle Bonussysteme mit sich bringen und folglich auch, ob solche variablen Vergütungen und Mitarbeiter-Bonussysteme positiv oder negativ für die Motivation des Personals sind. 

Vorteile:

• Boni können Mitarbeiter zu höheren Leistungen motivieren. Variable Bonussysteme bieten einen externen Anreiz, der die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter steigern kann.

• Die Aussicht auf hohe Bonuszahlungen ist eine Möglichkeit, um die Attraktivität eines Arbeitgebers zu erhöhen und Interessenten anzulocken.

• Mit variablen Bonussystemen, die über die Erreichung von bestimmten Zielen aus der Zielvereinbarung zusätzliche Belohnungen wie Prämien bieten, kann eine Form der Wertschätzung für die Leistung der Angestellten gezeigt werden.

• Arbeitnehmer können durch die externen Anreize variabler Vergütungssysteme den Wunsch nach beruflicher Weiterbildung und einem Karriereaufstieg entwickeln, um noch höher gesteckte Ziele zu erreichen.

Nachteile:

• Die Motivation der Mitarbeiter kann durch variable Bonuszahlungen auch abflachen oder sogar sinken. Externe Motivationsfaktoren können die intrinsische Motivation überlagern und ablösen. Problematisch wird es, wenn der externe Anreiz wegfällt oder schwächer wird: Mitarbeiter, deren Bonus jährlich um die 5.000 Euro lag, werden einen Bonus von 4.000 Euro als demotivierend und sanktionierend empfinden. Um die Mitarbeitermotivation zu steigern, müsste auch der Betrag der variablen Vergütung jährlich steigen.

• Prämien- und Bonussysteme können korrumpierend wirken. Jeden Tag mehrere Überstunden machen und auch im Urlaub ans Telefon gehen, werden am Ende des Jahres mit einer großen Summe entlohnt. Arbeitgeber können mit Zusatzzahlungen zum regulären Gehalt positive Anreize für fragwürdige Praktiken setzen.

• Durch variable Vergütungen und Bonussysteme kann es zum Söldner-Effekt kommen. Die Mitarbeiter messen dem Bonus einen größeren Wert bei als ihrem Arbeitsplatz selbst und können leicht abgeworben werden, wenn andere Unternehmen höhere Zusatzzahlungen und Prämien anbieten.

• Variable Sonderzahlungen können Unterschiede in Bezug auf die Vergütung verhärten und Ungerechtigkeiten entstehen lassen. Viele leistungsbezogene Faktoren und Variablen lassen sich nicht objektiv messen, und so können sich Mitarbeiter schnell ungerecht behandelt fühlen, wenn Kollegen eine deutlich höhere Vergütung als sie erhalten.

• Aufgaben außerhalb der Zielvereinbarung für das variable Vergütungssystem können als weniger bedeutsam erachtet werden. So entsteht ein Tunnelblick, der ebenfalls in ungesunden Konkurrenzkampf ausarten kann. Wenn in der Zielvereinbarung individuelle Ziele festgelegt wurden, kommt häufig die Zusammenarbeit mit anderen Kollegen und Teams zu kurz.

Bei genauerer Betrachtung der Vor- und Nachteile variabler Vergütungssysteme wird deutlich, dass sich vorerst positive Argumente, zum Beispiel die Steigerung der Motivation und der Anreiz in der Mitarbeiterwerbung, schnell ins Negative umkehren können. Individuelle Bonussysteme sind oft ein Fass ohne Boden. Sie kosten das Unternehmen jährlich viel Geld, doch behindern solche variablen Vergütungssysteme das Wachstum der Firma, indem personenbezogene Variablen und Faktoren über den kollektiven Erfolg gestellt werden.

Warum ist Mitarbeitermotivation so wichtig?

Natürlich fragt man sich jetzt: Reicht ein einheitlicher Bonus aus, um die Anreize der individuellen Boni im Vergütungssystem zu ersetzen? Entspricht diese Praxis dann dem Anspruch von Fairness und Leistungsgerechtigkeit? Dabei sollte die Frage doch eher lauten: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter richtig? Denn wer die Antwort auf diese Frage kennt, kann von dort ausgehend ein Anreizsystem schaffen, das langfristig motiviert, in eine moderne Arbeitswelt passt und für zufriedene Arbeitnehmer und gute Leistungen sorgt.

Die Themen Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation liegen eng beieinander, denn unmotivierte Arbeiter sind unzufriedene Arbeiter, und diese sind weniger produktiv, öfter krank und kündigen schneller. Laut einer Studie von Gallup engagieren sich 68 % der Arbeitnehmer nicht für ihr Unternehmen und leisten nur Dienst nach Vorschrift. Dieser Umstand kostet die deutsche Wirtschaft rund 100.000 Milliarden Euro.

Dieses Problem lässt sich bei so einer hohen Zahl kaum auf chronisch faule Angestellte abwälzen. Laut Gallup können Führungskräfte und Manager rund 70 % der Varianz im Teamengagement beeinflussen. Das zeigt, dass viele Fachkräfte in Führungspositionen offenbar nicht wissen, wie sie ihre Mitarbeiter angemessen motivieren können. Die wirtschaftlichen Kosten sind eine Seite der Auswirkungen, doch auch auf das Unternehmen selbst bezogen bedeutet diese grundlegende Unzufriedenheit eine hohe Fluktuationsrate und ein Risiko für die Unternehmenskultur. Es ist Zeit zu handeln!

Was motiviert Mitarbeiter?

Die Motivation von Menschen lässt sich in zwei Bereiche aufteilen: extrinsische Motivation und intrinsische Motivation. Die extrinsische Motivation ergibt sich durch Anreize von außen, zum Beispiel Bonuszahlungen als zusätzliche Vergütung für erbrachte Leistungen. Das Problem mit dieser Form der Motivation ist, dass sie uns langfristig nicht glücklich macht. Im Arbeitskontext führt rein extrinsisch motivierte Arbeit zu einem Mangel an emotionaler Bindung an das Unternehmen.

Experten wie Daniel H. Pink, Autor des Buchs „Drive“, in welchem er Motivation auf Grundlage psychologischer Modelle näher beleuchtet, betonen zunehmend die Bedeutung intrinsischer Motivation in der Arbeitswelt. Intrinsische Motivationsfaktoren entwickeln wir aus uns selbst heraus. Wir tun Dinge und erfüllen Aufgaben, weil wir ihnen eine besondere Bedeutung beimessen. Pink benennt drei Kriterien für den Aufbau intrinsischer Motivation:

1. Purpose: Mitarbeiter müssen einen Sinn ihrer Arbeit erkennen und auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

2. Autonomy: Angestellte müssen einen gewissen Freiraum erhalten und das Gefühl haben, eigene Entscheidungen treffen zu können und ein Stück der Verantwortung zu tragen.

3. Mastery: Die Arbeit sollte jeden Tag ein bisschen herausfordernd sein. Mitarbeiter brauchen das Gefühl, sich stetig weiterzuentwickeln und an ihren Aufgaben wachsen zu können. Das darf jedoch nicht in einen Zustand der Überforderung kippen. Trotz der Herausforderungen sollten Mitarbeiter spüren, dass sie ihre Arbeit beherrschen und erfolgreich sind.

Wie sieht ein modernes Anreizsystem aus? 

Mithilfe dieses Wissens stellt sich die entscheidende Frage: Was sieht Best-Practice im Umgang mit Anreizsystemen aus? Eine aktuelle Studie zeigt: Leistungsbasierte Vergütung hat nach wie vor eine Anreizwirkung, auch auf Young Professionals (vgl. Lisa Frank).

Moderne Bonussysteme sollten eine umfassende Strategie verfolgen und individuell an das jeweilige Unternehmen angepasst werden. Selbst bei der Frage "individuelle variable Vergütungssysteme - ja oder nein?" gibt es keine endgültige Antwort. Studien kommen je nach Branche und Arbeitsumfeld auf unterschiedliche Ergebnisse bezüglich der Auswirkungen solcher Systeme mit variablen Vergütungen. Was jedoch unumstritten bleibt, ist die Tatsache, dass Geld allein längst nicht mehr ausreicht.

Nicht-monetäre, weiche Faktoren wie ein positives Arbeitsklima, flexible Arbeitszeiten und eine gesunde Work-Life-Balance treten als Corporate Benefits in den Vordergrund. Teamarbeit und Remote Arbeit nehmen zu, und so lassen sich Individualleistungen in der Belegschaft immer schwerer einschätzen. Gelungene Anreizsysteme berücksichtigen diese Entwicklungen, indem sie ansprechende Incentives, aber auch persönliches Feedback, regelmäßige Mitarbeitergespräche, Teamevents und interne Veranstaltungen berücksichtigen. Moderne Bonussysteme sind somit vor allem am Aufbau einer positiven und wertschätzenden Unternehmenskultur interessiert. Wenn es gute Gründe gibt, einen produktiven Arbeitstag zu haben, kommt die Motivation fast von allein. Dies führt in der Regel automatisch zu besseren Ergebnissen und herausragenden Leistungen.

Quellen:

https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/bosch-chef-volkmar-denner-schafft-boni-ab-13812475.html

https://blog.wiwo.de/management/2018/02/07/boni-bringen-nur-unheil-unternehmen-sollten-sie-abschaffen-gastkommentar-von-ulrich-goldschmidt/

https://www.gallup.com/workplace/339842/decades-low-engagement-germany-turn-around.aspx

https://jesterhoax.medium.com/what-if-you-didnt-pay-sales-people-commissions-1394b7711983

https://opus4.kobv.de/opus4-haw/files/1158/I000851027Abschlussarbeit.pdf