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Talent Management: Definition, Bedeutung, Strategie, Instrumente und Prozess

Nicola Lehrle
Lesezeit: ca. 8 Minuten

Talentmanagement ist ein wichtiger Bestandteil im Human Resource Management. Mit dem richtigen Talentmanagement können Unternehmen geeignete Fach- und Führungskräfte entdecken, diese gezielt schulen und dauerhaft binden. In diesem Ratgeber verraten wir, was die Definition von Talentmanagement ist, warum Mitarbeiter mit der richtigen Kompetenz enorm wertvoll sind und wie der Prozess für Talentmanagement aussieht. Darüber hinaus zeigen wir, welche Instrumente beim Talentmanagement zum Einsatz kommen können.

Definition Talent Management: Was genau ist Talent Management?

Es gibt verschiedenen Definitionen von Talent Management. Grundsätzlich ist Talent Management ein Teilbereich des Human Resource Managements. Unter dem Begriff werden jegliche Personalmaßnahmen, Strategien und Methoden verstanden, die sicherstellen, dass kritische Positionen im Unternehmen langfristig besetzt werden können. Somit liegt der Fokus im Talent Management auf der Ressource "Mensch". Dabei geht es darum, Talente zu finden, zu fördern und dauerhaft zu binden.

Prinzipiell haben Unternehmen hier zwei Optionen: Sie können durch Active Sourcing geeignete Talente aktiv auf dem externen Arbeitsmarkt ausfindig machen und als Arbeitnehmer für sich gewinnen, oder sie machen interne Talente in der bestehenden Belegschaft ausfindig und fördern diese für eine Nachfolgeposition.

Warum sind Talente so wichtig für Unternehmen?

Damit ein Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich und dauerhaft wettbewerbsfähig ist, benötigt es qualifizierte Fach- und Führungskräfte. In Zeiten von Fachkräftemangel und Globalisierung eine echte Herausforderung.

Bereits im Jahr 2019 zeigte der Fachkräftebericht der Bundesagentur für Arbeit, wie angespannt die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt ist. Vor allem die Besetzung von Engpassberufen weist einen steigende Anzahl an freien Stellen auf.

Davon sind vor allem folgende Branchen betroffen:

  • Medizin,

  • Gesundheit und Pflege,

  • Bau,

  • Handwerk sowie

  • Berufe im MINT-Bereich.

Denn nur mit qualifizierten Talenten ist es möglich, Stellen dauerhaft passend zu besetzen. Ohne passende Talente sind dagegen die Produktivität, die Innovationsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährdet. Somit ist Personal nicht nur eine wichtige Ressource, sondern ein existenzieller Unternehmenswert.

Um geeignete Talente zu finden, bedarf es eines erfolgreichen Talent Managements. Mit gut ausgearbeitetem Talent Management Konzept können Unternehmen im "war of talents" bestehen. Dabei sollte Potenzial erkannt und gefördert sowie gutes Personal langfristig gebunden werden.

Was sind geeignete Ziele und Strategien für Talentmanagement?

Talent Management verfolgt mehrere Ziele. Diese sind eng mit den Herausforderungen des Arbeitsmarkts verbunden. Konkret handelt es sich dabei um folgende Ziele:

  • Wettbewerbsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit steigern,

  • den Folgen des Fachkräftemangels entgegenwirken,

  • Vakanzen von Schlüsselpositionen mindern,

  • die strategischen Gefahren durch den demografischen Wandel abwenden,

  • Fach- und Führungskräfte fördern und langfristig binden,

  • einen Talent Pool bilden,

  • Nachfolgebesetzungen sichern und

  • die Employer Brand stärken.

Welche Instrumente gibt es für das Management von Talenten?

Es gibt verschiedene Instrumente, die im Talent Management Prozess angewendet werden können. Die wohl wichtigsten sind folgende:

Recruiting-Strategien

Beim Recruiting geht es darum, die besten Talente zu finden, und für eine Stelle im Unternehmen zu begeistern. Um die Generation Y zu überzeugen, bedarf es guter Strategien. Denn Kandidaten zwischen 20 und 35 Jahren sind nicht nur an einer Karriere interessiert, sie wollen sich auch mit ihrer Arbeit identifizieren. Somit ist eine entsprechende Ansprache gefragt, um externe Talente für sich zu gewinnen und die besten Mitarbeiter zu finden.

Hier eignen sich moderne Recruiting-Prozesse wie:

Außerdem können Arbeitgeber mit einer guten Work-Life-Balance, einer ansprechenden Unternehmenskultur und anderen Vorzügen von sich überzeugen. Dabei spielt auch das interne Talent Management System eine immer größere Rolle. Gutes Talent Management sorgt dafür, dass bereits vorhandenes Potenzial nicht verloren geht.

Kompetenzmanagement

Um etwas über die Bedürfnisse der bereits vorhandenen Mitarbeiter zu erfahren, ist internes Talent Relationship Management gefragt. Dadurch können HR-Abteilungen etwas über die Karrierewünsche sowie die beruflichen Erfahrungen einzelner Mitarbeiter erfahren.

Ein Instrument hierfür ist das Kompetenz- und Skill-Management. Dieses ermöglicht es, aufschlussreiche Fähigkeitsprofile einzelner Mitarbeiter zu erstellen und herauszufinden, wo die Kernkompetenzen von ihnen liegen. So können die Mitarbeitermotivation gesteigert und das interne Recruiting erleichtert werden. Langfristig entsteht so ein Talent Pool, der bei drohenden Vakanzen jederzeit genutzt werden kann.

Wissensmanagement

Auch das Wissensmanagement ist ein wichtiger Bestandteil des Talent Managements. Denn das Wissen der Mitarbeiter ist das wahrscheinlich wertvollste Kapital eines Betriebs. Sobald ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, geht auch das Know-how verloren. Deshalb sollten Firmen ihrem Personal immer Zugang zu neuesten Erkenntnissen geben und den Ausbau von Wissen nachhaltig fördern.

Dies kann durch firmeninterne Datenbanken und Portale erfolgen oder auch durch detaillierte Dokumentationen. Diese erleichtern den Workflow in ihrem Unternehmen und steigern die Mitarbeiterbindung.

Darüber hinaus sollten Firmen Weiterbildungen, Workshops, Seminare und andere Konzepte zur persönlichen Entwicklung anbieten. So haben High Potentials die Chance, sich stetig zu entwickeln und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Laufbahn-Management

Eine vorausschauende Nachfolgeplanung ist sinnvoll, um bei der Suche nach geeigneten Talenten nicht unter Druck zu geraten. Vor allem in wichtigen Schlüsselpositionen sollten keine Engpässe entstehen. Deshalb sollten Unternehmen mögliche Vakanzen rechtzeitig erkennen und sich frühzeitig auf die Suche nach einem passenden Nachfolger machen.

Hierzu dienen Mitarbeitergespräche, bei denen Karrierewünsche berücksichtig werden und eine gemeinsame Planung der unternehmensinternen Laufbahn möglich ist. Außerdem sollte eine regelmäßige professionelle Risikoeinschätzung erfolgen.

Performance-Management

Ein weiterer wichtiger Part in der Talentmanagement-Strategie ist ein funktionierendes Performance-Management-System. Dieses beinhaltet die Festlegung von Zielvereinbarungen, Erfolgskontrollen und stetiges Feedback an Mitarbeiter. Dabei sollten gute Leistungen belohnt und weniger gute Leistungen als Chance zur Verbesserung gesehen werden.

Hierbei können materielle Belohnungen eine wichtige Rolle spielen. Aber auch über ein transparentes und leistungsgerechtes Vergütungssystem können Firmen Talente langfristig binden. Immer mehr Unternehmen verwenden hierfür spezielle Talent Management Software, die es ihnen ermöglicht, alle verfügbaren Talente zu speichern, zu managen und zu entwickeln.

Wie sieht der Prozess für Talent Management aus?

Talent Management reicht von der Nachfolgeplanung über die Verwaltung des Talent Pools bis hin zum strategischen Talentmanagement, bei dem passende Maßnahmen geplant und umgesetzt werden. Wichtig zu wissen beim Human Capital Management ist, dass Firmen erkennen, welche Talente zu ihrem Unternehmen passen und welche Fähigkeiten und Qualifikationen ein neuer Mitarbeiter mitbringen muss.

Wenn das feststeht, kann der Talent Management Prozess beginnen. Dieser teilt sich in folgende Schritte auf:

  1. Talente finden,

  2. Talente fördern,

  3. Talente binden.

Schritt 1: Talente finden

Der erste Schritt im Talentmanagement ist die Identifikation von Talenten. Dabei geht es darum, intern sowie extern qualifizierte Fachkräfte ausfindig zu machen. Wenn ein Unternehmen innerhalb der Organisation nach Talenten sucht, erfolgt dies meist über Talent Review Meetings. Dabei schätzen Vorgesetzte die Kompetenzen und Fähigkeiten von Mitarbeitern ein.

Wenn Firmen sich dagegen auf dem externen Arbeitsmarkt auf die Suche nach Mitarbeitern machen, läuft dies häufig über Active Sourcing. Dabei suchen Recruiter aktiv nach neuen Talenten. Heute funktioniert dies meist über E-Recruiting. Dafür werden soziale Medien und Plattformen wie LinkedIN, Facebook oder XING genutzt.

Eine weiteres Talent-Management-Instrument ist gezieltes Employer Branding. Denn wer sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert, macht die richtigen Mitarbeiter schnell auf sich aufmerksam und überzeugt bei der Talent Acquisition.

Schritt 2: Talente fördern

Sind passende Talente gefunden und der Onboarding-Prozess abgeschlossen, werden diese mit gezielten Förderungsmaßnahmen geschult. Dadurch sorgen Unternehmen dafür, dass Fach- und Führungskräfte auch in kritischen Funktionen eingesetzt werden können. Eine solche Personalentwicklung kann unterstützt werden durch:

  • Auslandseinsätze,

  • verschiedene Trainingsangebote,

  • E-Learning,

  • herausfordernde Aufgaben,

  • weiterführende Studien und

  • kontinuierliches Feedback.

Im Idealfall entspricht die Förderung und Personalentwicklung dem Interesse des Mitarbeiters und deckt sich mit seinen persönlichen Zielen. Dadurch wird ein Anreiz geschaffen, der Fach- und Führungskräfte dauerhaft im Unternehmen hält.

Schritt 3: Talente binden

Um Talente zu binden, bedarf es verschiedenen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Das Ziel dabei ist es, die Wünsche und Bedürfnisse der sogenannten High Potentials zu kennen und sich als Betrieb für sie einzusetzen. Dies sorgt für eine langfristige Bindung zum Unternehmen. Hierbei können folgende Maßnahmen zum Einsatz kommen:

  • Ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz,

  • ein respektvoller Umgang innerhalb der Organisation,

  • faire und konstruktive Feedbackgespräche,

  • eine flexible Arbeitszeitgestaltung,

  • abwechslungsreiche Aufgaben im Team,

  • Weiterbildungsmöglichkeiten,

  • eine Chancen zur Gesundheits- und Altersvorsorge,

  • Essenszuschüsse.

Über die Autorin: Nicola Lehrle
Nicola Lehrle

Nicola Lehrle ist als Redakteurin bei hiral tätig. In ihrer beruflichen Laufbahn mit Schwerpunkt Marketing konnte sie im HR vielerlei Erfahrung sammeln. Ihr Fokus liegt auf Ratgebern und Fachtexten zu unterschiedlichen Themen im Bereich Personal/HR. Nicola möchte mit ihren Texten den Lesern auch komplizierte Sachverhalte möglichst einfach erklären.

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