Talent Management: Definition, Bedeutung, Strategie, Instrumente und Prozess
Talentmanagement ist ein wichtiger Bestandteil im Human Resource Management. Mit dem richtigen Talentmanagement können Unternehmen geeignete Fach- und Führungskräfte entdecken, diese gezielt schulen und dauerhaft binden. In diesem Ratgeber verraten wir, was die Definition von Talentmanagement ist, warum Mitarbeiter mit der richtigen Kompetenz enorm wertvoll sind und wie der richtige Prozess für das Talentmanagement aussieht. Darüber hinaus zeigen wir, welche Instrumente beim Personalmarketing und dem Talentmanagement zum Einsatz kommen können.
Definition Talent Management: Was genau ist Talent Management?
Es gibt verschiedene Definitionen von Talent Management. Grundsätzlich fungiert der Begriff Talent Management als Bezeichnung eines Teilbereichs des Human Resource Managements. Hierunter werden jegliche Personalmaßnahmen, Strategien und Methoden verstanden, die sicherstellen, dass kritische Rollen und Positionen im Unternehmen langfristig besetzt werden können. Somit liegt der Fokus im Talent Management auf der Ressource "Mensch". Dabei geht es darum, Mitarbeiter mit besonderen Qualifikationen und Fähigkeiten zu finden, zu fördern und dauerhaft zu binden.
Als wesentlicher Faktor für ein effektives Talentmanagement fungiert die Frage, ob Mitarbeitende genügend Potenzial für Schlüsselpositionen im Unternehmen mitbringen. Führungskräfte sind entscheidend für die Entwicklung von Talent-Management-Strategien, doch die wichtigste Stelle im Zusammenhang mit der Identifikation, Gewinnung, Bindung und Förderung von Top-Talenten ist die HR-Abteilung. Sie entwickelt Strategien und Konzepte, treibt Prozesse voran und wählt Tools, Systeme und Software aus, um Talent-Management-Konzepte erfolgreich zu etablieren.
Prinzipiell haben Unternehmen hier zwei Optionen: Sie können durch Active Sourcing geeignete Talente aktiv auf dem externen Arbeitsmarkt ausfindig machen und als Arbeitnehmer über Strategien wie das Online-Marketing und andere Methoden der Personalgewinnung für sich gewinnen oder sie machen interne Talente in der bestehenden Belegschaft ausfindig und fördern diese für eine Nachfolgeposition. Sowohl das interne als auch das externe Talent Management erfordern durchdachte Konzepte und Prozesse, die auf das Recruiting von talentierten Mitarbeitern und deren Bindung an ein Unternehmen ausgerichtet sind.
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Warum sind Talente so wichtig für Unternehmen?
Damit ein Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich und dauerhaft wettbewerbsfähig ist, benötigt es qualifizierte Fach- und Führungskräfte. In Zeiten von Fachkräftemangel und Globalisierung stellt dies eine echte Herausforderung dar. Aus diesem Grund erlangen Talentmanagement-Strategien und -Konzepte eine immer größere Bedeutung im Human Resources von Unternehmen.
Bereits im Jahr 2019 zeigte der Fachkräftebericht der Bundesagentur für Arbeit, wie angespannt die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt ist. Vor allem die Besetzung von Engpassberufen weist einen steigende Anzahl an freien Stellen auf.
Davon sind vor allem folgende Branchen betroffen:
Medizin,
Gesundheit und Pflege,
Bau,
Handwerk sowie
Berufe im MINT-Bereich.
Denn nur mit qualifizierten Fachkräften ist es möglich, Stellen dauerhaft passend zu besetzen. Ohne sie sind dagegen die Produktivität sowie die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährdet. Somit ist Personal nicht nur eine wichtige Ressource, sondern ein existenzieller Unternehmenswert.
Um geeignete Talente zu finden, bedarf es eines erfolgreichen Talent Managements. Mit gut einem ausgearbeiteten Talent-Management-Konzept können Unternehmen im "war of talents" bestehen. Dabei sollte Potenzial erkannt und gefördert sowie gute Mitarbeitende langfristig in ihrem Unternehmen gebunden werden.
Was sind geeignete Ziele, Konzepte und Strategien für Talentmanagement?
Das Talent Management verfolgt mehrere Ziele. Diese sind eng mit den Herausforderungen des Arbeitsmarkts verbunden. Konkret handelt es sich dabei um folgende Ziele:
Wettbewerbsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit steigern,
den Folgen des Fachkräftemangels entgegenwirken,
Vakanzen von Schlüsselpositionen mindern,
die strategischen Gefahren durch den demografischen Wandel abwenden,
Fach- und Führungskräfte fördern und langfristig binden,
einen Talent Pool bilden,
Nachfolgebesetzungen sichern und
die Employer Brand stärken.
Welche Instrumente gibt es für das Management von Talenten?
Es gibt verschiedene Instrumente, die im Talent-Management-Prozess angewendet werden können. Die wohl wichtigsten sind folgende:
Recruiting-Strategien
Beim Recruiting geht es darum, die besten Talente zu finden und im nächsten Schritt für eine Stelle im Unternehmen zu begeistern. Um die Generation Y zu überzeugen, bedarf es guter Strategien. Denn Kandidaten zwischen 20 und 35 Jahren sind nicht nur an einer Karriere interessiert, sie wollen sich auch mit ihrer Arbeit identifizieren. Somit ist eine entsprechende Ansprache gefragt, um externe Talente für sich zu gewinnen und die besten Mitarbeiter zu finden.
Hier eignen sich moderne Recruiting-Prozesse wie:
Social-Media-Auftritte,
Active Sourcing,
Employer Branding,
den Auftritt auf Fachmessen und
eine gelungene Candidate Experience.
Außerdem können Arbeitgeber mit einer guten Work-Life-Balance, einer ansprechenden Unternehmenskultur und anderen Vorzügen von sich überzeugen. Dabei spielt auch das interne Talentmanagement-System eine immer größere Rolle. Gutes Talent Management sorgt dafür, dass bereits vorhandenes Potenzial nicht verloren geht.
Kompetenzmanagement
Um etwas über die Bedürfnisse der bereits vorhandenen Mitarbeiter zu erfahren, ist internes Talent Relationship Management gefragt. Dadurch können HR-Abteilungen etwas über die Karrierewünsche sowie die beruflichen Erfahrungen einzelner Mitarbeiter erfahren.
Ein Instrument hierfür ist das Kompetenz- und Skill-Management. Dieses ermöglicht es, aufschlussreiche Fähigkeitsprofile einzelner Mitarbeiter zu erstellen und herauszufinden, wo die Kernkompetenzen von ihnen liegen. So können die Mitarbeitermotivation gesteigert und das interne Recruiting erleichtert werden. Langfristig entsteht so ein Talent Pool, der bei drohenden Vakanzen jederzeit genutzt werden kann.
Wissensmanagement
Auch das Wissensmanagement ist ein wichtiger Bestandteil des Talent Managements. Denn das Wissen der Mitarbeiter ist das wahrscheinlich wertvollste Kapital eines Betriebs. Sobald ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, geht auch das Know-how verloren. Deshalb sollten Unternehmen ihrem Personal immer Zugang zu neuesten Erkenntnissen geben und den Ausbau von Wissen bei ihren Mitarbeitenden nachhaltig fördern.
Dies kann zum Beispiel durch firmeninterne Datenbanken und Portale erfolgen oder auch durch detaillierte Dokumentationen. Sie erleichtern den Workflow in ihrem Unternehmen und steigern die Mitarbeiterbindung.
Darüber hinaus sollten Firmen Weiterbildungen, Workshops, Seminare und andere Konzepte zur persönlichen Entwicklung anbieten. So haben High Potentials die Chance, sich stetig zu entwickeln und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Laufbahn-Management
Eine vorausschauende Nachfolgeplanung im Talent Management ist sinnvoll, um bei der Suche nach geeigneten Talenten nicht unter Druck zu geraten. Vor allem in wichtigen Schlüsselpositionen sollten keine Engpässe entstehen. Deshalb sollten Unternehmen mögliche Vakanzen rechtzeitig erkennen und sich frühzeitig auf die Suche nach einem passenden Nachfolger machen.
Hierzu dienen Mitarbeitergespräche, bei denen Karrierewünsche berücksichtig werden und eine gemeinsame Planung der unternehmensinternen Laufbahn möglich ist. Dies ist in den Prozess der Personalentwicklung einzubinden. Außerdem sollte eine regelmäßige professionelle Risikoeinschätzung erfolgen.
Performance-Management
Ein weiterer wichtiger Part in der Talentmanagement-Strategie ist ein funktionierendes Performance-Management-System. Dieses beinhaltet die Festlegung von Zielvereinbarungen, Erfolgskontrollen und stetiges Einholen von Mitarbeiterfeedback. Dabei sollten gute Leistungen von Mitarbeitenden belohnt und weniger gute Leistungen als Chance zur Verbesserung gesehen werden.
In diesem Zusammenhang können materielle Belohnungen eine wichtige Rolle spielen. Aber auch über ein transparentes und leistungsgerechtes Vergütungssystem können Firmen Talente langfristig binden. Immer mehr Unternehmen verwenden hierfür eine spezielle Talent-Management-Software, die es ihnen ermöglicht, alle verfügbaren Talente zu speichern und zu managen und ihre Entwicklung zu planen.
Wie sieht der Prozess für Talent Management aus?
Das Talent Management reicht von der Nachfolgeplanung über die Verwaltung des Talent Pools bis hin zum strategischen Talentmanagement, bei dem passende Maßnahmen geplant und umgesetzt werden. Wichtig zu wissen beim Human Capital Management ist, dass Firmen erkennen, welche Talente zu ihrem Unternehmen passen und welche Fähigkeiten und Qualifikationen ein neuer Mitarbeiter mitbringen muss.
Wenn das feststeht, kann der Talent-Management-Prozess beginnen. Dieser teilt sich in folgende Schritte auf:
Talente finden,
Talente fördern,
Talente binden.
Schritt 1: Talente finden
Der erste Schritt im Talentmanagement ist die Identifikation von Talenten. Dabei geht es darum, intern sowie extern qualifizierte Fachkräfte ausfindig zu machen. Wenn ein Unternehmen innerhalb der Organisation nach Talenten sucht, erfolgt dies meist über Talent Review Meetings. Dabei schätzen Vorgesetzte die Kompetenzen und Fähigkeiten von Mitarbeitern ein.
Wenn Firmen sich dagegen auf dem externen Arbeitsmarkt auf die Suche nach Mitarbeitern machen, läuft dies häufig über Active Sourcing. Dabei suchen Recruiter aktiv nach neuen Talenten. In modernen Talent-Management-Konzepten funktioniert dies meist über Methoden des E-Recruitings. Dafür werden soziale Medien und Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder XING genutzt.
Ein weiteres Talent-Management-Instrument ist gezieltes Employer Branding. Denn wer sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert, macht die richtigen Mitarbeiter schnell auf sich aufmerksam und überzeugt bei der Talent Acquisition.
Schritt 2: Talente fördern
Sind passende Talente gefunden und ist der Onboarding-Prozess abgeschlossen, werden diese mit gezielten Förderungsmaßnahmen geschult. Dadurch sorgen Unternehmen dafür, dass Fach- und Führungskräfte auch in kritischen Funktionen eingesetzt werden können. Eine solche Personalentwicklung kann im Talentmanagement unterstützt werden durch:
Auslandseinsätze,
verschiedene Trainingsangebote,
E-Learning,
herausfordernde Aufgaben,
weiterführende Studien und
kontinuierliches Feedback.
Im Idealfall entspricht die Förderung und Personalentwicklung dem Interesse des Mitarbeiters und deckt sich mit seinen persönlichen Zielen. Dadurch wird ein Anreiz geschaffen, der Fach- und Führungskräfte dauerhaft im Unternehmen hält.
Schritt 3: Talente binden
Um Talente zu binden, bedarf es verschiedenen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Das Ziel bei diesem Schritt des Talent Managements besteht darin, die Wünsche und Bedürfnisse der sogenannten High Potentials zu kennen und sich als Betrieb für sie einzusetzen. Dies sorgt für eine langfristige Bindung zum Unternehmen. Hierbei können folgende Maßnahmen zum Einsatz kommen:
Ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz,
ein respektvoller Umgang innerhalb der Organisation,
faire und konstruktive Feedbackgespräche,
eine flexible Arbeitszeitgestaltung,
abwechslungsreiche Aufgaben im Team,
Weiterbildungsmöglichkeiten,
eine Chancen zur Gesundheits- und Altersvorsorge,
Essenszuschüsse.
Talent Management - auf die richtige Umsetzung und Kommunikation kommt es an
Das Talentmanagement zählt zu den Schlüsselkonzepten für die Zukunft, wenn es um die Bekämpfung des Fachkräftemangels in Unternehmen geht. Es macht Arbeitgeber wettbewerbsfähig bei der Gewinnung von Top-Talenten und übt somit einen entscheidenden Einfluss darauf aus, wie erfolgreich das Unternehmen am Markt agiert.
Allerdings ist eine gezielte Umsetzung wichtig. Um zu vermeiden, dass Mitarbeitende entmutigt werden und ihr volles Potenzial nicht entfalten, ist es ratsam, die Betrachtung von Personal vielschichtiger anzulegen und nicht nur zwischen Mittelmaß und High Potential zu unterscheiden. Manch verborgener Potenzialträger ist nicht immer auf den ersten Blick zu erkennen, wer sich jedoch in die Kategorie der durchschnittlichen Leistungsträger einsortiert sieht, ist oftmals weniger bestrebt, sich zu entwickeln. Auch kann dies die Motivation dämpfen.
Umgekehrt kann bei Potenzialträgern eine Anspruchshaltung erzeugt werden, die, wenn sie nicht erfüllt wird, dem Ziel der Mitarbeiterbindung entgegenläuft. Nur ein Umfeld, das die richtigen Rahmenbedingungen schafft, in dem sämtliche Mitarbeitende ihr Potenzial entfalten können, hat die Chance auf die Entwicklung und Etablierung einer Exzellenzkultur.
