Mitarbeiter entlassen: Gründe für Kündigungen, Kündigungsarten, Rechtslage
Die Entlassung von Mitarbeitern ist oft eine unangenehme Aufgabe. Nicht selten wird die Entscheidung über eine Kündigung deshalb möglichst lange herausgezögert oder Führungskräften übertragen. Doch wer darf überhaupt Angestellte entlassen? Und aus welchen Gründen werden Arbeitnehmer gekündigt?
Wir verraten, welche Arten von Kündigungen es gibt, welche Fristen bei einer Kündigung beachtet werden müssen, wie sich die Kündigungsgründe darstellen und welche Rechte Arbeitnehmer, die entlassen werden, haben.
Welche Arten von Entlassungen gibt es?
Im Arbeitsrecht gibt es unterschiedliche Arten von Entlassungen. Je nach Kündigungsart kann das auch verschiedene Auswirkungen auf Arbeitnehmer haben. Zunächst einmal unterscheidet man zwischen:
Einer ordentlichen Kündigung
und einer außerordentlichen Kündigung.
Die ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung von Mitarbeitenden wird im allgemeinen Sprachgebrauch auch als fristgemäße Kündigung oder fristgerechte Kündigung bezeichnet. Sie ist die häufigste Art der Kündigung und verpflichtet den Arbeitgeber dazu, alle rechtmäßigen Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten. Diese können vertraglich oder auch gesetzlich geregelt sein. Darüber hinaus muss eine ordentliche Kündigung immer gemäß des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfolgen. Außerdem muss hierfür ein legitimer Kündigungsgrund vorliegen.
Eine ordentliche Kündigung kann zum Beispiel aus folgenden Kündigungsgründen ausgesprochen werden:
Personenbedingter Gründe,
verhaltensbedingter Gründe,
betrieblicher Gründe.
Weitere Informationen hierzu findest du in den nächsten Abschnitten.
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Die außerordentlich Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, ohne sich an vereinbarte und vorgeschriebene ordentliche Kündigungsfristen zu halten. Die außerordentliche Kündigung wird deshalb umgangssprachlich oft auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Eine fristlose Kündigung ist nur aus einem wichtigem Grund möglich und gilt in der Regel aus Ausnahmefall, denn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt in diesem Fall mit sofortiger Wirkung ein.
Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung liegt dann vor, wenn es für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das bestehende Arbeitsverhältnis erst nach dem Ablauf einer Frist zu beenden. Ein solcher Entlassungsgrund kann zum Beispiel in folgenden Situationen gegeben sein:
Bei einer sexuellen Belästigung durch den Chef oder einen Kollegen am Arbeitsplatz,
bei vorgetäuschten Krankheiten,
bei Alkoholmissbrauch im Betrieb,
bei einem Diebstahl oder anderen Straftaten des Arbeitnehmers im Unternehmen,
bei einer Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Mitarbeitern,
wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum keinen Lohn zahlt.
Es können also sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aus schwerwiegenden Gründen einreichen. Laut BGB § 314 unterliegt die Frist für das Aussprechen der fristlosen Kündigung bei einer maximalen Frist von drei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes. Somit ist es wichtig, dass Unternehmen und Angestellte in solch einem Fall beim Vorliegen entsprechender Kündigungsgründe schnell reagieren.
Die Änderungskündigung
Eine weitere besondere Art der Kündigung ist die Änderungskündigung. Diese zielt darauf ab, Änderungen am Vertrag vorzunehmen. Das heißt: Wenn keine Einigung zur Änderung der Arbeitsbedingung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter möglich ist, können Unternehmen Angestellte mit dieser Kündigungsform kündigen, und anschließend für dieselbe Arbeit mit einem neuen Arbeitsvertrag einstellen.
Die Änderungskündigung gilt als ordentliche Kündigung und unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Das bedeutet: Werden alle Vorgaben vom Arbeitgeber eingehalten, sind Änderungskündigungen gesetzlich zugelassen.
Aus welchen Gründen kann Mitarbeitern gekündigt werden?
Mitarbeiter können aus verschiedenen Entlassungsgründen durch ihren Arbeitgeber gekündigt werden. Grundsätzlich unterscheidet man dabei zwischen folgenden Kündigungen:
Der betriebsbedingten Kündigung,
der verhaltensbedingten Kündigung,
der personenbedingten Kündigung,
der krankheitsbedingten Kündigung
und der Verdachtskündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung
Arbeitgeber können ihren Angestellten kündigen, wenn ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Das heißt: Es liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt. In der Regel erfolgt die betriebsbedingte Kündigung beim Abbau von Arbeitsplätzen oder wenn ein Betrieb teilweise oder ganz geschlossen wird. Meist tritt das Thema der betriebsbedingten Kündigung bei Umstrukturierungen, Filialschließungen oder einem allgemeinen Stellenabbau auf. Dem Arbeitgeber ist es also nicht möglich, den Mitarbeitenden weiterhin zu beschäftigen, sodass eine betriebsbedingte Kündigung unabwendbar ist.
Weitere betriebliche Entlassungsgründe, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit sich bringen können, sind folgende:
Das Ausbleiben von Aufträgen,
die Schließung von Abteilungen,
Umstrukturierungen,
die Auslagerung von Abteilungen,
Umsatzeinbußen.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag aufgeführten Pflichten nicht nachkommt und dadurch die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zerstört. Außerdem muss der Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten vorsätzlich oder fahrlässig erfolgt sein. Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer, die gegen vereinbarte Pflichten verstoßen, eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Wird die vorherige Abmahnung ignoriert, sieht das weitere Vorgehen beim nächsten Verstoß eine Kündigung vor.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann beispielsweise aus folgenden Entlassungsgründen erfolgen:
Der Verstoß gegen den Arbeitsvertrag,
wiederholtes unentschuldigtes Fehlen,
Arbeitsverweigerung,
die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz,
das Nichtbefolgen von Anweisungen des Chefs oder Vorgesetzen.
Die personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der betroffene Mitarbeiter seine Fähigkeiten oder seine Eignung für die geschuldete Arbeitsleistung verloren hat. Somit können personenbedingte Kündigungen nicht vom Arbeitnehmer gesteuert werden. Das heißt: Selbst wenn der Arbeitnehmer wollte, könnte er seiner regulären Arbeit nicht mehr nachkommen. Deshalb ist für diese Art der Kündigung keine Abmahnung durch den Arbeitgeber notwendig.
Personenbedingte Gründe für eine Entlassung können folgende sein:
Eine Straftat, die im Bezug zum Arbeitsverhältnis steht,
der Führerscheinentzug bei Berufskraftfahrern,
eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit,
eine langandauernde Krankheit,
häufige Kurzerkrankungen,
der Entzug der Arbeitserlaubnis.
Die krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine bestimmte Form der personenbedingten Kündigung. Hierfür sind strenge Voraussetzungen gemäß des allgemeinen Kündigungsschutzes zu beachten. Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus krankheitsbedingten Gründen entlassen möchte, müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:
Der Arbeitnehmer ist auf Grund seiner Verfassung und einer negativen Gesundheitsprognose künftig nicht mehr in der Lage dem Arbeitsverhältnis gerecht zu werden.
Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen in erheblichem Maße beeinträchtigt sein.
Nicht selten klagen gekündigte Mitarbeiter gegen solch eine Kündigung, da sie meist keine Möglichkeit haben, problemlos einen anderen Arbeitsplatz zu finden, gerade bei einer negativen Prognose für die Gesundheit. Und auch der im Bürgerlichen Gesetzbuch verankerte gesetzliche Kündigungsschutz macht es Arbeitgebern nicht leicht, eine solche Kündigungsform durchzusetzen. Deshalb verzichten die meisten Arbeitgeber auf diese Art der Kündigung und bieten alternativ einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an und erwirken dadurch die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Auch hier wird meist der Betriebsrat eng eingebunden.
Die Verdachtskündigung
Eine weitere Kündigungsform ist die Verdachtskündigung. Diese bezieht sich nicht auf die Taten eines Angestellten, sondern auf den bloßen Verdacht einer Pflichtverletzung. Hierbei genügt es, dass der Arbeitgeber eine begründete Vermutung ausspricht. Allerdings ist eine solche Art der Entlassung erst rechtmäßig, wenn objektive Tatsachen den Verdacht des Pflichtverstoßes begründen.
Wer darf Mitarbeiter entlassen?
Grundsätzlich ist es der Arbeitgeber, der berechtigt ist, einen Mitarbeiter zu kündigen. Bei kleinen Betrieben kann dies der Chef sein, der gleichzeitig auch als Unternehmensinhaber agiert. In größeren Unternehmen wird die Kündigungsberechtigung oftmals an eine bestimmte Person übertragen. Dies kann der Geschäftsführer, der Filial- oder Personalleiter oder auch ein Prokurist sein.
Wichtig ist, dass die Person, die Mitarbeiter kündigen möchte, auch eine offizielle Bevollmächtigung hierfür besitzt. Deshalb sollten gekündigte Arbeitnehmer über einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ausfindig machen, ob die Kündigungserklärung des Arbeitgebers auch tatsächlich von einer bevollmächtigten Person ausgesprochen wurde und somit wirksam ist.
Darüber hinaus ist für die Wirksamkeit der Kündigung gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch § 623 immer die Schriftform erforderlich. Das heißt: Die Kündigung muss immer vom Arbeitgeber oder einem gesetzliche Vertretungsorgan beziehungsweise einem Bevollmächtigten unterschrieben werden. Ansonsten ist die Kündigung nicht wirksam. Auch ein Kündigungsschreiben als WhatsApp-Nachricht oder formlos an die E-Mail-Adresse ist nicht rechtens.
Welche Rechte haben Mitarbeiter bei der Kündigung?
Mitarbeiter, die länger als ein halbes Jahr in einem Unternehmen tätig sind, unterliegen in Deutschland einem Kündigungsschutz. Auszubildende sind vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen. Für sie gilt das Berufsbildungsgesetz. Das heißt: Mit Ablauf der Probezeit, beziehungsweise frühestens nach 6 Monaten im Betrieb, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit einer fehlerhaften oder unzulässigen Kündigung zu widersprechen und dagegen zu klagen.
Bis eine endgültige Entscheidung über den Sachverhalt vor Gericht getroffen wurde, oder sich beide Parteien außergerichtlich einigen, bleibt das Arbeitsverhältnis weiterhin bestehen und der Arbeitgeber ist verpflichtet weiterhin den Lohn des Angestellten zu bezahlen. Dadurch lässt sich nicht selten eine Abfindung für den gekündigten Arbeitnehmer verhandeln.
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Formen des Kündigungsschutzes:
Dem allgemeinen Kündigungsschutz: Dieser gilt für alle Arbeitnehmer, die in Vollzeit, Teilzeit oder einem Mini-Job arbeiten.
Dem besonderen Kündigungsschutz: Dieser schützt Beschäftigte, die als besonders schutzbedürftig gelten. So genießen zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere oder Mitglieder des Betriebsrats einen besonderen Kündigungsschutz.
Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht sieht vor, dass Arbeitgeber nur dann wirksam kündigen können, wenn sie sich an formale Vorschriften halten. Der Arbeitgeber muss demnach zulässige Kündigungsgründe haben und gesetzliche Kündigungsfristen einhalten, ansonsten liegt eine unberechtigte Entlassung vor. Werden alle gesetzlichen Vorschriften eingehalten, können Arbeitnehmer auch nicht widersprechen und klagen. Das bedeutet: Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer nicht generell vor jeder Kündigung. Einer berechtigten Entlassung müssen Mitarbeiter sich fügen.
Welche Fristen müssen bei Kündigungen eingehalten werden?
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, die kündigen, haben sich bei ordentlichen Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen oder anderen zwingenden Entlassungsgründen an bestimmte Kündigungsfristen zu halten. Dabei gilt laut § 622 Absatz 1 BGB eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In manchen Fällen sind auch längere Kündigungsfristen zu berücksichtigen.
So kommt es beispielsweise bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu verlängerten Kündigungsfristen bei einer längeren Betriebszugehörigkeit des zu entlassenden Arbeitnehmers. Beim Thema Kündigung gelten folgende offiziellen Kündigungsfristen:
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats laut § 622 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats laut § 622 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats laut § 622 Abs. 1 Satz 3 BGB.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats laut § 622 Abs. 1 Satz 4 BGB.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats laut § 622 Abs. 1 Satz 5 BGB.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats laut § 622 Abs. 1 Satz 6 BGB.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats laut § 622 Abs. 1 Satz 7 BGB.
Wann sind Aufhebungsverträge und Abfindungen sinnvoll?
Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen möchte, der nur schwer entlassen werden kann, lohnt es sich als Alternative einen Aufhebungsvertrag anzubieten, um den vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis zu erwirken. Dies kann der Fall bei schwerbehinderten Arbeitnehmern sein, die von einem allumfänglichen besonderen Entlassungsschutz profitieren oder bei Beschäftigten, die schon sehr lange im Betrieb tätig sind und dadurch langen Kündigungsfristen unterliegen. In diesem Fall kann eine Abfindung samt Aufhebungsvertrag Arbeitgebern dabei helfen, die betroffenen Personen schneller freizusetzen.
In welche Phasen wird die die Entlassung von Mitarbeitern durch Arbeitgeber umgesetzt?
In der Regel gliedert sich der Trennungsprozess in folgende vier Phasen:
Die Outplacement-Phase
Zur Outplacement-Phase zählen folgende Maßnahmen:
Die unternehmerische Entscheidung, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen,
die Verhandlung von Interessensausgleich und Sozialplan,
die Vorbereitung zum Kündigungsgespräch,
die Mitarbeiterauswahl (welche Angestellten werden entlassen?).
Die Trennungs-Phase
In der Trennungs-Phase werden folgende Schritte vollzogen:
Gespräche über Veränderungen, Versetzungen oder einvernehmliche Lösungen,
die klare Aussprache bezüglich Kündigungsgrund, gesetzliche Kündigungsfristen und Ablauf (eventuelles Meeting mit dem Betriebsrat, um die geplanten Entlassungen zu besprechen),
Gespräche über Teambildung und Mitarbeiterbindung mit den Verbleibenden.
Die Newplacement-Phase
In der Newplacement-Phase sollten Unternehmen folgendes anbieten:
Karriere-Coaching für entlassene Kollegen,
Neuorganisation und Maßnahmen zur Teambildung der bleibenden Belegschaft,
Bindung und Motivation des neuen Teams.
Die Evaluations-Phase
In der Evaluations-Phase liegt der Fokus auf folgenden Aufgaben:
Kritische Würdigung des Personalabbaus,
genaue Betrachtung der Projektabwicklung,
Ableitung von Erkenntnissen für die künftige Trennungskultur.
