Mitarbeiter entlassen: Gründe für Kündigungen, Kündigungsarten, Rechtslage
Die Entlassung von Mitarbeitern ist oft eine unangenehme Aufgabe. Nicht selten wird die Entscheidung über eine Kündigung deshalb möglichst lange herausgezögert oder Führungskräften übertragen. Doch wer darf überhaupt Angestellte entlassen? Und aus welchen Gründen werden Arbeitnehmer gekündigt? Wir verraten, welche Arten von Kündigungen es gibt, welche Fristen bei einer Kündigung beachtet werden müssen und welche Rechte Arbeitnehmer, die entlassen werden, haben.
Welche Arten von Entlassungen gibt es?
Im Arbeitsrecht gibt es unterschiedliche Arten von Entlassungen. Je nach Kündigungsart kann das auch verschiedene Auswirkungen auf Betroffene haben. Zunächst einmal unterscheidet man zwischen:
Einer ordentlichen Kündigung
und einer außerordentlichen Kündigung.
Die ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung wird im allgemeinen Sprachgebrauch auch als fristgemäße Kündigung oder fristgerechte Kündigung bezeichnet. Sie ist die häufigste Art der Kündigung und verpflichtet den Arbeitgeber dazu, alle rechtmäßigen Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können vertraglich oder auch gesetzlich geregelt sein. Darüber hinaus muss eine ordentliche Kündigung immer gemäß des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfolgen. Außerdem muss hierfür ein legitimer Kündigungsgrund vorliegen.
Eine ordentliche Kündigung kann zum Beispiel ausgesprochen werden wegen:
Personenbedingter Gründe,
verhaltensbedingter Gründe,
betrieblicher Gründe.
Weitere Informationen hierzu findest du in den nächsten Abschnitten.
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Die außerordentlich Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, ohne sich an vereinbarte und vorgeschriebene Kündigungsfristen zu halten. Die außerordentliche Kündigung wird deshalb umgangssprachlich oft auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Eine solche Art der Entlassung ist nur aus einem wichtigem Grund möglich und gilt in der Regel aus Ausnahmefall.
Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn es für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das bestehende Arbeitsverhältnis erst nach dem Ablauf einer Frist zu beenden. Dies kann zum Beispiel in folgenden Situationen der Fall sein:
Bei einer sexuellen Belästigung durch den Chef oder einen Kollegen am Arbeitsplatz,
bei vorgetäuschten Krankheiten,
bei Alkoholmissbrauch im Betrieb,
bei einem Diebstahl oder anderen Straftaten des Arbeitnehmers im Unternehmen,
bei einer Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Mitarbeitern,
wenn die Zahlung des Lohns über einen längeren Zeitraum ausbleibt.
Es können also sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung einreichen. Laut BGB § 314 unterliegt die Frist für das Aussprechen der fristlosen Kündigung bei einer maximalen Frist von drei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes. Somit ist es wichtig, dass Unternehmen und Angestellte in solch einem Fall schnell reagieren.
Die Änderungskündigung
Eine weitere besondere Art der Kündigung ist die Änderungskündigung. Diese zielt darauf ab, Änderungen am Vertrag vorzunehmen. Das heißt: Wenn keine Einigung zur Änderung der Arbeitsbedingung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter möglich ist, können Unternehmen Angestellte mit dieser Kündigungsform kündigen, und anschließend für dieselbe Arbeit mit einem neuen Arbeitsvertrag einstellen.
Die Änderungskündigung gilt als ordentliche Kündigung und unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Das bedeutet: Werden alle Vorgaben vom Arbeitgeber eingehalten, sind Änderungskündigungen gesetzlich zugelassen.
Aus welchen Gründen kann Mitarbeitern gekündigt werden?
Mitarbeiter können aus verschiedenen Gründen gekündigt werden. Grundsätzlich unterscheidet man dabei zwischen folgenden Kündigungen:
Der betriebsbedingten Kündigung,
der verhaltensbedingten Kündigung,
der personenbedingten Kündigung,
der krankheitsbedingten Kündigung
und der Verdachtskündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung
Arbeitgeber können ihren Angestellten kündigen, wenn ein betriebsbedingter Grund vorliegt. Das heißt: Es liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt. In der Regel wird eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen beim Abbau von Arbeitsplätzen oder wenn ein Betrieb teilweise oder ganz geschlossen wird. Meist tritt das Thema Kündigung bei Umstrukturierungen, Filialschließungen oder einem allgemeinen Stellenabbau auf. Dem Unternehmen ist es also nicht möglich, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.
Weitere betriebliche Gründe, die eine Kündigung mit sich bringen können, sind folgende:
Das Ausbleiben von Aufträgen,
die Schließung von Abteilungen,
Umstrukturierungen,
die Auslagerung von Abteilungen,
Umsatzeinbußen.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag aufgeführten Pflichten nicht nachkommt und dadurch die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zerstört. Außerdem muss der Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten vorsätzlich oder fahrlässig erfolgt sein. Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer, die gegen vereinbarte Pflichten verstoßen, eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Wird die vorherige Abmahnung ignoriert, sieht das weitere Vorgehen beim nächsten Verstoß eine Kündigung vor.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann beispielsweise aus folgenden Gründen erfolgen:
Der Verstoß gegen den Arbeitsvertrag,
wiederholtes unentschuldigtes Fehlen,
Arbeitsverweigerung,
die private Nutzung des Internets,
das Nichtbefolgen von Anweisungen des Chefs oder Vorgesetzen.
Die personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der betroffene Mitarbeiter seine Fähigkeiten oder seine Eignung für die geschuldete Arbeitsleistung verloren hat. Somit können personenbedingte Kündigungen nicht vom Arbeitnehmer gesteuert werden. Das heißt: Selbst wenn der Arbeitnehmer wollte, könnte er seiner regulären Arbeit nicht mehr nachkommen. Deshalb ist für diese Art der Kündigung keine Abmahnung notwendig.
Personenbedingte Gründe für eine Entlassung können folgende sein:
Eine Straftat, die im Bezug zum Arbeitsverhältnis steht,
der Führerscheinentzug bei Berufskraftfahrern,
eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit,
eine langandauernde Krankheit,
häufige Kurzerkrankungen,
der Entzug der Arbeitserlaubnis.
Die krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine bestimmte Form der personenbedingten Kündigung. Für sie gelten strenge Voraussetzungen gemäß des allgemeinen Kündigungsschutzes. Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus krankheitsbedingten Gründen entlassen möchte, müssen folgende Voraussetzungen gelten:
Der Arbeitnehmer ist auf Grund seiner Verfassung künftig nicht mehr in der Lage dem Arbeitsverhältnis gerecht zu werden.
Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen in erheblichem Maße beeinträchtigt sein.
Nicht selten klagen gekündigte Mitarbeiter gegen solch eine Kündigung, da sie meist keine Möglichkeit haben, problemlos einen neuen Job zu finden. Und auch der im Bürgerlichen Gesetzbuch verankerte gesetzliche Kündigungsschutz macht es Arbeitgebern nicht leicht, eine solche Kündigungsform durchzusetzen. Deshalb verzichten die meisten Arbeitgeber auf diese Art der Kündigung und bieten alternativ einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an.
Die Verdachtskündigung
Eine weitere Kündigungsform ist die Verdachtskündigung. Diese bezieht sich nicht auf die Taten eines Angestellten, sondern auf den bloßen Verdacht einer Pflichtverletzung. Hierbei genügt es, dass der Arbeitgeber eine begründete Vermutung ausspricht. Allerdings ist eine solche Art der Entlassung erst rechtmäßig, wenn objektive Tatsachen den Verdacht des Pflichtverstoßes begründen.
Wer darf Mitarbeiter entlassen?
Grundsätzlich ist es der Arbeitgeber, der berechtigt ist, einen Mitarbeiter zu kündigen. Bei kleinen Betrieben kann dies der Chef sein, der gleichzeitig auch als Unternehmensinhaber agiert. In größeren Unternehmen wird die Kündigungsberechtigung oftmals an eine bestimmte Person übertragen. Dies kann der Geschäftsführer, der Filial- oder Personalleiter oder auch ein Prokurist sein.
Wichtig ist, dass die Person, die Mitarbeiter kündigen möchte, auch eine offizielle Bevollmächtigung hierfür besitzt. Deshalb sollten gekündigte Arbeitnehmer über einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ausfindig machen, ob die Kündigungserklärung auch tatsächlich von einer bevollmächtigten Person ausgesprochen wurde und somit wirksam ist.
Darüber hinaus ist für die Wirksamkeit der Kündigung gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch § 623 immer die Schriftform erforderlich. Das heißt: Die Kündigung muss immer vom Arbeitgeber oder einem gesetzliche Vertretungsorgan beziehungsweise einem Bevollmächtigten unterschrieben werden. Ansonsten ist die Kündigung nicht wirksam.
Welche Rechte haben Mitarbeiter bei der Kündigung?
Mitarbeiter, die länger als ein halbes Jahr in einem Unternehmen tätig sind, unterliegen in Deutschland einem Kündigungsschutz. Auszubildende sind vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen. Für sie gilt das Berufsbildungsgesetz. Das heißt: Mit Ablauf der Probezeit, beziehungsweise frühestens nach 6 Monaten im Betrieb, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit einer fehlerhaften oder unzulässigen Kündigung zu widersprechen und dagegen zu klagen.
Bis eine endgültige Entscheidung über den Sachverhalt vor Gericht getroffen wurde, oder sich beide Parteien außergerichtlich einigen, bleibt das Arbeitsverhältnis weiterhin bestehen und der Arbeitgeber ist verpflichtet weiterhin den Lohn des Angestellten zu bezahlen. Dadurch lässt sich nicht selten eine Abfindung für den gekündigten Arbeitnehmer verhandeln.
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Formen des Kündigungsschutzes:
Dem allgemeinen Kündigungsschutz: Dieser gilt für alle Arbeitnehmer, die in Vollzeit, Teilzeit oder einem Mini-Job arbeiten.
Dem besonderen Kündigungsschutz: Dieser schützt Beschäftigte, die als besonders schutzbedürftig gelten. Beispielsweise Schwerbehinderte, Schwangere oder Mitglieder des Betriebsrats.
Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht sieht vor, dass Arbeitgeber nur dann wirksam kündigen können, wenn sie sich an formale Vorschriften halten. Also zulässige Kündigungsgründe haben und gesetzliche Kündigungsfristen einhalten. Werden alle gesetzlichen Vorschriften eingehalten, können Arbeitnehmer auch nicht widersprechen und klagen. Das bedeutet: Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer nicht generell vor jeder Kündigung.
Welche Fristen müssen bei Kündigungen eingehalten werden?
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, die kündigen, haben sich an bestimmte Kündigungsfristen zu halten. Dabei gilt laut BGB eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Zudem kommt es bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu verlängerten Kündigungsfristen bei einer längeren Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters. Dabei gelten folgende offiziellen Kündigungsfristen:
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wann sind Aufhebungsverträge und Abfindungen sinnvoll?
Wenn Unternehmen Mitarbeiter kündigen möchten, die nur schwer entlassen werden können, lohnt es sich als Alternative einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Dies kann der Fall bei schwerbehinderten Arbeitnehmern sein, die von einem besonders allumfänglichen Kündigungsschutz profitieren oder bei Beschäftigten, die schon sehr lange im Betrieb tätig sind und dadurch langen Kündigungsfristen unterliegen. In diesem Fall kann eine Abfindung samt Aufhebungsvertrag Arbeitgebern dabei helfen, die betroffenen Personen schneller freizusetzen.
In welche Phasen wird die die Entlassung von Mitarbeitern umgesetzt?
In der Regel gliedert sich der Trennungsprozess in folgende vier Phasen:
Die Outplacement-Phase
Zur Outplacement-Phase zählen folgende Maßnahmen:
Die unternehmerische Entscheidung, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen,
die Verhandlung von Interessensausgleich und Sozialplan,
die Vorbereitung zum Kündigungsgespräch,
die Mitarbeiterauswahl (welche Angestellten werden entlassen?).
Die Trennungs-Phase
In der Trennungs-Phase werden folgende Schritte vollzogen:
Gespräche über Veränderungen, Versetzungen oder einvernehmliche Lösungen,
die klare Aussprache bezüglich Kündigungsgrund, gesetzliche Kündigungsfristen und Ablauf (eventuelles Meeting mit dem Betriebsrat),
Gespräche über Teambildung und Mitarbeiterbindung mit den Verbleibenden.
Die Newplacement-Phase
In der Newplacement-Phase sollten Unternehmen folgendes anbieten:
Karriere-Coaching für entlassene Kollegen,
Neuorganisation und Maßnahmen zur Teambildung der bleibenden Belegschaft,
Bindung und Motivation des neuen Teams.
Die Evaluations-Phase
In der Evaluations-Phase liegt der Fokus auf folgenden Aufgaben:
Kritische Würdigung des Personalabbaus,
genaue Betrachtung der Projektabwicklung,
Ableitung von Erkenntnissen für die künftige Trennungskultur.
