HR Scorecard: Begriff, Bedeutung, Kennzahlen und Beispiel für HR Balanced Scorecard
Wahrscheinlich hast du schon von der Balanced Scorecard (BSC) gehört? Die Human Resource Scorecard kommt der BSC sehr nahe, ist allerdings gezielt auf das Personalmanagement zugeschnitten. Das ausgewogene Kennzahlensystem wurde von David P. Norton und Robert S. Kaplan entwickelt und gilt als unverzichtbares Controlling-Instrument im Personalwesen. Es schlägt eine Brücke zwischen Strategie und Umsetzung und hilft dabei, den Erfolg des HR zu messen.
Welche Bedeutung die Balanced Scorecard im Personalcontrolling hat und wie sich die Perspektiven der Balanced Scorecard, auch im Hinblick auf aktuelle Herausforderung des Personalmanagements, gestalten, erfährst du hier. Zudem zeigen wir, welche Personalkennzahlen die Grundlage für eine solche Scorecard bilden und wie eine HR Scorecard erstellt wird.
Wie lautet die Definition für die Human Resource Balanced Scorecard?
Bei der Human Resource Scorecard handelt es sich um ein strategisches Kennzahlensystem auf Grundlage der Balanced Scorecard, welches für das Personalmanagement entworfen wurde. Die Scorecard dient dem Ziel, eine genaue Messung, Verwaltung und Optimierung der Personalarbeit zu ermöglichen. Sie ist ein wichtiges Instrument des HR Performance Managements, kurz HR-PM, mit dem der Erfolg des Personalmanagements gemessen wird.
Die Basis für die HR Balanced Scorecard bildet die klassische Balanced Scorecard, kurz BSC, die von den Wirtschaftswissenschaftlern David Norton und Robert S. Kaplan entworfen wurde. Über die Balanced Scorecard sowie ihre Ziele, Methoden und Vorteile gibt es mittlerweile zahlreiche etablierte E-Books, herausgegeben in namhaften Verlagen wie dem Vahlen Verlag, dem Beck Verlag oder dem GRIN Verlag, sowie weitere Artikel, die die dieses etablierte Instrument ausführlich darstellen. Der BSC-Ansatz soll eine Strategie, beziehungsweise ein Konzept, mit der eigentlichen Implementierung in Einklang bringen. Die Balanced Scorecard ist ein unverzichtbares Business-Tool, das mittlerweile in Unternehmen weltweit zum Einsatz kommt.
Auch der deutsche Unternehmensberater und Wissenschaftler Karl-Friedrich Ackermann unterstützt den Ansatz des Instruments. Eine Balanced Scorecard im Personalbereich ermöglicht eine genaue Messung von HR-Indikatoren in Form von relevanten Kennzahlen und unterstützt dadurch das Human Resource Performance Management. Diese HR-Kennzahlen sind für die Geschäftsführung von großer Bedeutung und geben an, wie erfolgreich das Personalmanagement agiert. Somit liefern die Kennzahlen wichtige Informationen und sind direkt mit der Unternehmensstrategie und den Zielen des Unternehmens verknüpft.
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Welche Bedeutung hat die HR Balanced Scorecard für Personalmanagement und Personalführung? (Meaning of BSC for HR-Management)
Die Balanced Scorecard hat als Strategieentwicklungs-Instrument eine mehrdimensionale Funktion im Unternehmen. In der Personalführung und im Personalmanagement findet sie ihre Anwendung als HR Scorecard. Sie bietet eine systematische Plattform, um HR-Ziele und Strategien in einem Unternehmen oder einer Organisation umzusetzen.
Grundsätzlich hat die Balanced Scorecard für die Personalabteilung folgenden Nutzen:
Sie ermöglicht die erfolgreiche Umsetzung einer HR-Strategie,
sie erleichtert die Kommunikation über die Strategie,
sie bietet ein besseres Verständnis der Strategie,
sie verbessert das strategische Lernen,
sie verknüpft alle strategischen Ziele miteinander,
sie liefert eine funktionsübergreifende Denkweise.
Der Gedanke hinter der Balanced Card war es, ein Kennzahlensystem zu entwickeln, welches sich explizit für das Personalcontrolling eignet. Denn die Scorecard beschränkt sich nicht nur auf die Finanzperspektive und die Vergangenheitsperspektive, sondern bietet einen allumfassenden Überblick. Mit diesen Kennzahlen werden sowohl die Finanzperspektive als auch die Kunden-, Prozess- und Lernperspektive berücksichtigt. So erfolgt eine ganzheitliche Verknüpfung der Balanced Scorecard mit der Unternehmensstrategie, die alle relevanten Blickwinkel einbezieht.
Die Balanced Scorecard im Bereich Personal lenkt den Fokus auf andere Perspektiven. Sie bezieht die Wirtschaftlichkeitsperspektive, die Mitarbeiterperspektive, die Qualitätsperspektive und die Lernperspektive mit ein. Somit bietet sie Transparenz auf verschiedenen Ebenen.
Die HR Balanced Scorecard ermöglicht eine multiperspektivische Darstellung der Planung, Steuerung und Ausrichtung der Ziele des Unternehmens. Diese bieten die Basis für die Suche nach Fehlern und ermöglichen das Einführen von weiterführenden HR-Maßnahmen. So sorgen die Kennzahlen für eine bessere Planungstransparenz im Personalmanagement und eine dauerhafte Optimierung im Personalcontrolling.
Hintergrund: Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard
Die Entwicklung des Scorecard-Konzepts wurde ursprünglich nicht auf das operative Personalcontrolling, sondern auf das generelle Performance Measurement ausgelegt. Die Balanced Scorecard dient der Überwachung von wichtigen Kennzahlen und macht einen Soll-Ist-Vergleich der einzelnen KPIs möglich. Somit können Ursachen-Wirkungs-Beziehung erkannt werden und das Bearbeiten von Missständen wird ermöglicht. Die Perspektiven beziehen sowohl finanzielle als auch nicht-finanzielle Kennzahlen ein. Grundsätzlich werden bei der klassischen BSC folgende vier verschiedenen Perspektiven berücksichtigt:
Die Finanzperspektive
Die wirtschaftliche beziehungsweise finanzielle Perspektive zeigt auf, wie sich ein Unternehmen positionieren und präsentieren sollte, um finanziellen Erfolg zu haben. Hier werden finanzielle Kennzahlen wie zum Beispiel die Gesamtkapitalrendite und die Umsatzrentabilität sowie kritische Erfolgsfaktoren wie beispielsweise die Profitabilität und die Kosteneffizienz abgebildet. Die Finanzperspektive bildet fast immer die Basis für die Ziele der drei weiteren Betrachtungsweisen und hat selbst meist das Ziel der Rentabilitätssteigerung (Return on Investment). Die finanzwirtschaftliche Perspektive hat eine wichtige Funktion in der deutschen Unternehmenspraxis und gilt als eine der wichtigsten Sichtweisen der Balanced Scorecard.
Die Kundenperspektive
Der Blickwinkel der Kunden zeigt auf, wie das Unternehmen und die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens von Kunden wahrgenommen werden. Zudem gibt die Kundenperspektive Aufschluss darüber, was von den Kunden gewünscht und welche Präsentation empfehlenswert ist. Somit können die strategischen Ziele bezüglich des Markt- und Kundensegments dargestellt und im Controlling genutzt werden.
Der Betrachtungswinkel des Kunden hilft Controllern sowie der Geschäftsleitung bei der Definition von Zielen sowie den dazugehörigen Maßnahmen. Wichtige Messgrößen in dieser Perspektive der Balanced Scorecard können beispielsweise die Kundenzufriedenheit, die Beliebtheit des eigenen Unternehmens oder die Zufriedenheit mit dem Beschwerdemanagement sein. Das übergeordnete Ziel der Kundenperspektive sollte immer eine Steigerung der Kundenzufriedenheit sein. Dies lässt sich durch eine erhöhte Servicequalität erreichen.
Die interne Prozessperspektive
Bei der internen Prozessperspektive werden alle Prozesse im Unternehmen betrachtet, die bei der Erreichung von kennzahlbezogenen, finanziellen und kundenbezogenen Interessen behilflich sind. Dazu zählen Kennzahlen wie die Lieferzeit, die Qualitätskosten und die Reklamationsbearbeitungszeit. Das oberste Ziel hierbei ist es, interne Prozesse zu optimieren und zu beschleunigen. Somit können Controller schnell erkennen, wo verbessertes strategisches Management und eine Optimierung notwendig ist.
Die Entwicklungsperspektive
Die Entwicklungsperspektive wird oft auch als Wachstumsperspektive oder Lernperspektive bezeichnet. Sie umfasst alle hauptsächlichen Ziele und Kennzahlen, die für die Entwicklung von leitenden Angestellten relevant sind. Zudem enthält sie weitere Informationen über die Infrastruktur, die benötigt wird, um alle Endziele der restlichen drei Perspektiven zu erreichen. Somit dient sie dem Controlling und der Unternehmensführung als Instrument zur Optimierung und Verbesserung. Dabei kann zum Beispiel die Realisierung von Leistungspotenzialen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit ein mögliches Ziel sein.
Welche Perspektiven sollte die HR Scorecard im Personalwesen abdecken?
Wenn die HR Balanced Scorecard im strategischen Personalcontrolling zum Einsatz kommt, muss sie geeignete Perspektiven des modernen Personalcontrollings vereinen. Gerade in den letzten Jahren, in denen das digitale Zeitalter auch immer größere Auswirkungen auf Recruiting, Marketing und das Controlling der Personalführung hat, sind geeignete Konzepte und Strategien nötig, um das Vorgehen im Personalmanagement zu überwachen.
Je nach der Ausrichtung des Unternehmens kann die HR-BSC als eigenes Instrument des Personalcontrollings eingesetzt werden oder auch in die BSC ihres Unternehmens integriert werden. Die Diskussion darüber, wie die Organisation und Implementierung am erfolgreichsten ist, ist bis heute nicht abgeschlossen. Daher sollte jedes Unternehmen selbst entscheiden, welche Vorgehensweise den unternehmensspezifischen Anforderungen am besten entspricht.
Grundsätzlich ist die HR Scorecard dafür da, die Effektivität des Personalmanagements und der operativen HR-Prozesse zu bewerten. Sie dient dem Personalcontrolling und eignet sich für Personalabteilungen in verschiedenen Unternehmen und Branchen. Damit die Human Resource BSC ihren Zwecken und Zielen im HR-Bereich gerecht wird, betrachtet sie folgende Blickwinkel:
Die Wirtschaftlichkeitsperspektive
Bei der Wirtschaftsperspektive geht es darum, den wirtschaftlichen Erfolg des Personalmanagements für das Unternehmen zu messen. Dieser Beitrag bemisst sich an den verschiedenen Entwicklungsmaßnahmen im Personalbereich, an der Umsetzung von Neuerungen in der Personalwirtschaft sowie an der Performance der Personalabteilung. Typische KPIs für das Personalcontrolling in diesem Bereich sind finanzielle Aspekte wie die Kosten pro Mitarbeiter oder die Gesamtpersonalkosten.
Die Mitarbeiterperspektive
Dieser Betrachtungswinkel der Balanced Scorecard ist ein wichtiger Bestandteil im Personalcontrolling, denn er gibt Aufschluss darüber, wie sich das Unternehmen seinen Mitarbeitern gegenüber verhalten sollte, um sie dauerhaft zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Dabei gilt es, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und die Arbeitgebermarke zu stärken.
Wichtige Faktoren hierfür sind die aktuelle Zufriedenheit des Personals, die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen und die Mitarbeitermotivation. Für das Controlling können folgende Kennzahlen herangezogen werden:
Die Fluktuationsrate,
die Anzahl an Krankheitstagen,
das Arbeitsklima,
die durchschnittliche Dauer der Unternehmenszugehörigkeit.
Die Qualitätsperspektive
Ein weiterer wichtiger Betrachtungswinkel im erfolgreichen Personalcontrolling ist die Qualitätsperspektive. Sie ermöglicht es, mithilfe geeigneter Kennzahlen die Qualität ("Value") des HR-Managements und den Beitrag der Personalabteilung zum Erfolg des Unternehmens zu messen. Dabei wird ermittelt, wie bestimmte Prozesse verbessert werden müssen, um alle Unternehmensziele zu erreichen. Folgende Kennzahlen können beim Controlling dieser Betrachtungsweise zum Einsatz kommen:
Die Dauer im Recruiting,
die Anzahl der gelösten Probleme im HR-Bereich,
die Bearbeitung von Mitarbeiterbeschwerden in der Personalwirtschaft
Die Lernperspektive
Die Lernperspektive hat einen immer wichtigeren Stellenwert im heutigen Business und Management (Hot to improve?). In der Balanced Card im Human Resources Management konzentriert sie sich auf die Möglichkeiten der Personalentwicklung und gilt als wertvolles Instrument zur Kompetenzsteigerung der Employees. Dabei geht es vorwiegend darum, die notwendigen Human Resources ausfindig zu machen und dauerhaft zu sichern. Dadurch kann der Bedarf an geeignetem Personal mit dem passenden Know-how langfristig gedeckt werden. Hierfür können zum Beispiel folgende Kennzahlen in der HR Scorecard genutzt werden:
Die Anzahl der Mitarbeiter,
die Anzahl der Personen mit besonders hohem Potenzial,
das Ausmaß an Schulungsbedarf,
die Anzahl der Mitarbeiter, die für eine langfristige Karriereplanung in Frage kommen.
Welche Personalkennzahlen bilden die Grundlage für die HR Score Card?
Die BSC im Human Resources Management verwendet überwiegend folgende KPIs im modernen Personalcontrolling:
| Strategische Ziele | Messgrößen und Maßnahmen |
| Finanzperspektive: Personalbudget einhalten | Permanente Budgetüberwachung (Soll-Vorgabe / Ist-Wert) |
| Kundenperspektive: Attraktivität als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt steigern | Wirtschaftlichkeitsvergleiche zwischen externen Lieferanten und Marketing-Mix Aktivitäten sowie Recruitingprozessen bezüglich Bewerbermanagement |
| Mitarbeiterperspektive: Interne Zufriedenheit steigern | Interne Kundenzufriedenheitsumfrage = Mitarbeiterbefragung, nicht-monetäre Kennzahlen, Diskussion mit den Mitarbeitern |
| Prozessperspektive: Effizienz und Effektivität der PM-Aktivitäten verbessern, Technologien gezielter einsetzen | Prozessanalyse und Produktivitätspotenziale, ausgewogener Berichtsbogen über Anzahl neuer innovativer Tools pro Jahr, Ursachen-Wirkungs-Ketten ausfindig machen |
| Lern- und Entwicklungsperspektive: BusinessPartner-Kompetenz aufbauen, aktive Mitgestaltung des Wandels und Unternehmertum fördern | Erarbeitung Strategy Map, strategische Personalführung, Schulungen zur Steigerung der Performance |
Wie erstellt man eine HR Balanced Scorecard?
Erfahrene Personalmanager wissen genau, wie sie die HR Balanced Scorecard als hilfreiches Instrument einsetzen. Trotzdem können ein Praxisbeispiel für eine HR Balanced Scorecard und eine genaue Struktur beim Aufbau eines Systems für das zuständige Management hilfreich sein. Dabei lässt sich die Erstellung des Controlling-Instruments für das Personalmanagement in vier Schritte unterteilen:
Hauptziele aus der Unternehmensstrategie ableiten: Dabei sollten alle Oberziele an die entsprechenden Schwerpunkte angepasst werden.
Ein Beispiel passender Ziele für die Personalführung: HR-Ressourcen möglichst optimal und kompetenzgerecht einsetzen.Die Verbindungen und Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen den Hauptzielen der BSC identifizieren.
Aus den jeweiligen Einzelzielen passende BSC-Kennzahlen und Analysen ableiten.
Die gewählten Kennzahlen der Balanced Scorecard ständig überprüfen und der Funktion entsprechend anpassen.
