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Fluktuation: Definition, Arten, Berechnung und Einflussfaktoren der Personalfluktuation

Lisa Rätze
Lesezeit: ca. 6 Minuten

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, neu hinzukommen oder innerhalb des Unternehmens eine neue Position besetzen, entsteht ein Personalwechsel. Dieser wird auch als Mitarbeiterfluktuation bezeichnet. Während eine gewisse Schwankung ganz natürlich ist, kann eine zu große Fluktuation für Unternehmen mit hohen Kosten und Risiken verbunden sein. Dieser Beitrag beleuchtet die Arten von Fluktuation, dahinterstehende Gründe und mögliche Maßnahmen, um Personalfluktuation gering zu halten.

Was genau wird unter Fluktuation verstanden?

Mitarbeiterfluktuation beschreibt die Ein- und Austrittsrate von Angestellten in einem Unternehmen. Grundsätzlich ist diese Form der Fluktuation ein normaler Vorgang, den es in jedem Unternehmen gibt. Das Ausscheiden von Angestellten aus einem Betrieb geschieht regelmäßig, beispielsweise durch eine Kündigung, einen internen Wechsel oder den Renteneintritt.

Personalfluktuation wird häufig negativ gesehen, da die Einstellung neuer Mitarbeiter Zeit und Geld kostet. Eine hohe Fluktuationsrate kann dazu führen, dass auch das verbleibende Personal unter den häufigen Wechseln leidet. Auch steigende Kosten und Produktivitätseinbußen zählen zu den Risiken einer hohen Fluktuation. Aktuell gestaltet es sich zunehmender schwieriger, neue Fachkräfte zu finden und Stellen neu zu besetzen.

Allerdings hat Mitarbeiterfluktuation auch Vorteile für Unternehmen: Durch neue Angestellte gelangt neues Know-How in den Betrieb und somit ein frischer Wind. Diese Form von Wissenstransfer kann die Innovationskraft eines Unternehmens erhöhen und Wettbewerbsvorteile verschaffen.

Welche Arten von Fluktuation gibt es?

Personalfluktuation kann aus unterschiedlichen Gründen entstehen und verschiedene Verläufe annehmen. Wirtschaftsexperten unterscheiden zwischen drei Arten der Fluktuation:

  1. Natürliche Mitarbeiterfluktuation

    Natürliche Fluktuation beschreibt eine Form des Ausscheidens, auf die Arbeitnehmer und -geber keinen Einfluss nehmen können. Dazu zählen der Renteneintritt und Todesfälle unter den Mitarbeitern.

  2. Unternehmensexterne Mitarbeiterfluktuation

    Bei der unternehmensfremden Fluktuation lösen Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis auf und wechseln zu einer neuen Stelle in ein anderes Unternehmen. Der vorherige Arbeitgeber muss sich infolgedessen darum bemühen, neues Personal zu finden.

    Die Frühfluktuation ist eine Unterform der unternehmensexternen Fluktuation. Mit diesem Begriff werden die Abgänge der Mitarbeiter bezeichnet, die weniger als ein Jahr im Unternehmen angestellt waren. Ein spätere Fluktuation ließe sich auf ein schlechtes Betriebsklima zurückführen, während die Frühfluktuation auf ein optimierungsbedürftiges Onboarding schließen lässt.

  3. Unternehmensinterne Mitarbeiterfluktuation

    Wenn ein Angestellter seinem Unternehmen erhalten bleibt, innerhalb der Firma jedoch seine Position wechselt, wird dies als unternehmensinterne Fluktuation bezeichnet. Ein solcher Stellenwechsel kann entstehen, wenn Mitarbeiter zusätzliche Fähigkeiten erwerben und sich somit für eine höhere Position qualifizieren. Diese Form der Mitarbeiterfluktuation wird generell eher als positiv und karrierefördernd wahrgenommen.

Die benannten Formen der Fluktuation werden zur Bewertung der Fluktuationsrate herangezogen. Für die HR ist die natürliche Personalfluktuation verhältnismäßig gut einschätzbar, da sie kontrollierbaren Gesetzmäßigkeiten unterliegt. Die innerbetriebliche Fluktuation kann ein Indiz für eine positive interne Unternehmensdynamik sein: Mitarbeiter wollen demnach bleiben, sich weiterentwickeln und sehen Aufstiegschancen im eigenen Betrieb. Um eine hohe Fluktuation zu vermeiden, sollte die HR vor allem die externe Personalfluktuation im Auge behalten. Sie gibt wichtige Informationen über die möglichen Motivationen hinter dem Weggang der Angestellten. Diese Daten können hilfreich sein, um adäquate Maßnahmen zur Bekämpfung einer hohen Fluktuationsrate einzuleiten.

Wie wird Mitarbeiterfluktuation berechnet?

Die Berechnung der Fluktuationsrate kann von Personalern mithilfe der BDA-Formel durchgeführt werden. Sie stammt von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Die Formel setzt den durchschnittlichen Personalbestand ins Verhältnis zu den Abgängen im Betrieb:

Fluktuationsquote = (Abgänge : durchschnittlicher Personalbestand) x 100%

Neben dieser Berechnungsformel gibt es auch die ZVEI-Formel und die Schlüter-Formel, die aber hier außer Acht bleiben sollen.

Welche Gründe für Personalfluktuation gibt es?

Die Personalfluktuation eines Unternehmens kann durch viele verschiedene Faktoren beeinflusst werden. Es gibt persönliche und emotionale Gründe, die Mitarbeiter zu einem Stellenwechsel motivieren. Dazu zählen ein Umzug, Gehaltsverbesserungen, eine berufliche Neu- oder Umorientierung oder private Einschnitte wie Kinder oder eine Scheidung. Neben individuellen Gründen, können jedoch auch strukturelle Probleme im Unternehmen dazu führen, dass Phänomene wie die Frühfluktuation entstehen.

Im Folgenden sollen drei weitere Gründe aufgezeigt werden, die außerhalb des persönlichen Bereichs liegen:

Probleme im Onboarding-Prozess:

Dieser Grund wirkt sich vor allem auf die Frühfluktuation aus und kann schon bei der Stellenanzeige beginnen. Wenn die ausgeschriebene Position nicht richtig beschrieben wird und falsche Erwartungen geschürt werden, kann das bei neuen Mitarbeitern im Nachhinein schnell zu Frustration führen. Auch eine mangelhafte Einarbeitung und langsam anlaufende Übernahme von Aufgaben bilden Risikofaktoren, die es zu vermeiden gilt.

Das Betriebsklima

Eine positive Unternehmenskultur ist Arbeitnehmern heute wichtiger denn je. Sie stärkt die Mitarbeiterbindung und das Wohlbefinden der Angestellten. Beide Faktoren sind sehr bedeutsam, um die Fluktuationsrate so gering wie möglich zu halten. Ein schlechtes Betriebsklima kann Austritte begünstigen und das Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verschlechtern.

Die Führungsebene hat einen erheblichen Einfluss auf das Betriebsklima, da die Führungskräfte organisatorische Rahmenbedingungen setzen, den Druck auf die Mitarbeiter regulieren und eine positive Fehlerkultur etablieren können.

Mangelnde berufliche Perspektive

Wenn Aufstiegsmöglichkeiten fehlen oder keine fachliche Weiterentwicklung ermöglicht wird, kann die Mitarbeiterzufriedenheit sinken. Ambitionierte Angestellte suchen dann in anderen Unternehmen nach Entwicklungschancen und sind geneigter, die eigene Firma zu verlassen.

Weitere Treiber der Fluktuation können eine nicht leistungsgerechte Bezahlung, fehlende Wertschätzung und ungünstige Zeiteinteilungen sein. Auch externe Einflüsse, wie die Konjunkturlage beeinflussen die Fluktuationsrate. Bei einer hohen Arbeitslosigkeitsquote verbleiben Mitarbeiter eher in ihrem Betrieb, während sie bei günstiger Konjunkturlage das erweiterte Jobangebot nutzen, um sich nach weiteren Möglichkeiten umzusehen.

Welche Maßnahmen können gegen eine hohe Fluktuation ergriffen werden?

Es gibt viele Maßnahmen, die zur Bekämpfung der Mitarbeiterfluktuation ergriffen werden können. Bei der Auswahl ist es entscheidend, eine Analyse der eigenen Abgänge vorzunehmen und, wenn möglich, die Gründe für den Personalwechsel zu dokumentieren. Mithilfe dieser Einblicke können Problembereiche aufgedeckt und verbessert werden.

Diese Daten können unter anderem in Trennungsgesprächen gesammelt werden. Solche Gespräche dienen dem Zweck, die Hintergründe des Jobwechsels besser kennenzulernen. Sie sollten nicht zwangsläufig dazu genutzt werden den Mitarbeiter zum Bleiben zu bewegen. Für die Außenwahrnehmung des Unternehmens ist es wichtig, dass Ex-Mitarbeiter positiv über ihre Arbeit und auch den Weggang aus der Firma berichten.

Es gibt einige Maßnahmen, die präventiv gegen zu starke Personalfluktuation eingesetzt werden können. Sie stärken die Mitarbeiterbindung, verbessern das Wohlbefinden und verhindern somit, dass übermäßig viele Angestellte den Betrieb verlassen:

  • Optimierung des Onboarding-Prozesses,

  • Kommunikationstraining für Führungskräfte,

  • Möglichkeiten zum betrieblichen Aufstieg für Mitarbeiter,

  • regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung der Angestellten,

  • Eine gesunde Work-Life-Balance durch flexible Arbeitszeiten,

  • geeignetes organisatorisches Umfeld, um gute Leistungen erzielen zu können,

  • Etablierung von Feedbackgesprächen und Mitarbeitergesprächen,

  • Positives Betriebsklima (z.B. mithilfe eines Feel Good Managers),

  • Teambuilding, Teamevents und Ausflüge.

Über die Autorin: Lisa Rätze
Lisa Rätze

Lisa Rätze ist Redakteurin bei hiral für HR-Themen. Sie hat einen Abschluss für das Studium Lehramt an Grundschulen, unter anderem mit dem Studienfach Deutsch, und befindet sich nun im Bachelor für Psychologie. Ihr Fokus liegt auf Persolmanagement und Recruiting.

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