Fluktuation: Definition, Arten, Berechnung und Einflussfaktoren der Personalfluktuation

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, neue Mitarbeitende hinzukommen oder Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens eine neue Position besetzen, entsteht ein Personalwechsel. Dies wird auch als Mitarbeiterfluktuation bezeichnet. Während eine gewisse Schwankung ganz natürlich ist, kann eine zu große Fluktuation für Unternehmen mit hohen Kosten und Risiken verbunden sein.

Dieser Beitrag beleuchtet die Arten von Fluktuation, dahinterstehende Gründe und mögliche Maßnahmen, um die Personalfluktuation gering zu halten.

Was genau wird unter Fluktuation verstanden?

Der Begriff der Mitarbeiterfluktuation beschreibt gemäß Definition die Ein- und Austrittsrate von Mitarbeitern in einem Unternehmen. Grundsätzlich ist diese Form der Fluktuation ein normaler Vorgang, der in jedem Unternehmen stattfindet. Das Ausscheiden von Mitarbeitern aus einem Betrieb geschieht regelmäßig, beispielsweise durch eine Kündigung, einen internen Wechsel oder den Renteneintritt. Ein gewisses Maß an Fluktuation ist somit immer und in jeder Branche vorhanden. 

Personalfluktuation wird von vielen Arbeitgebern negativ bewertet, da die Einstellung neuer Mitarbeiter Zeit und Geld kostet. Eine hohe Fluktuationsrate kann dazu führen, dass auch das verbleibende Personal unter den häufigen Wechseln leidet und somit mehr Arbeit auf sich nehmen muss. Darüber hinaus zählen steigende Kosten und Produktivitätseinbußen sowie Know-how-Verlust zu den negativen Auswirkungen einer hohen Fluktuation. Aktuell gestaltet es sich zunehmend schwieriger, neue Fachkräfte zu finden und Stellen neu zu besetzen.

Allerdings hat Mitarbeiterfluktuation auch Vorteile für Unternehmen: Durch neue Mitarbeiter gelangt neues Know-How in den Betrieb und somit ein frischer Wind durch Veränderungen. Diese Form von Wissenstransfer kann eine hohe Innovationskraft eines Unternehmens nach sich ziehen und dem Arbeitgeber Wettbewerbsvorteile verschaffen.

Welche Arten von Fluktuation gibt es?

Die Mitarbeiterfluktuation kann aus verschiedenen Gründen entstehen und unterschiedliche Verläufe annehmen. Wirtschaftsexperten unterscheiden zwischen drei Arten der Fluktuation:

1. Natürliche Mitarbeiterfluktuation: Die natürliche Fluktuation beschreibt eine Form des Ausscheidens, auf die Arbeitnehmer und Arbeitgeber keinen Einfluss nehmen können. Auslöser für die natürliche Mitarbeiterfluktuation umfassen den Renteneintritt und Todesfälle unter den Mitarbeitern. Auch Erziehungsurlaub oder das vertraglich bedingte Ende eines Zeitvertrags sind Ursachen für eine natürliche Fluktuation in einem Unternehmen.

2. Unternehmensexterne Mitarbeiterfluktuation: Bei der unternehmensfremden Fluktuation lösen Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis auf und wechseln zu einer neuen Stelle in ein anderes Unternehmen. Dies erfolgt in der Regel über eine Kündigung. Der vorherige Arbeitgeber muss sich infolgedessen darum bemühen, neues Personal zu finden.

   Die Frühfluktuation ist eine Unterform der unternehmensexternen Fluktuation. Mit diesem Begriff werden die Abgänge der Mitarbeiter bezeichnet, die weniger als ein Jahr im Unternehmen angestellt waren. Ein spätere Fluktuation ließe sich auf ein schlechtes Betriebsklima zurückführen, während die Frühfluktuation auf ein optimierungsbedürftiges Onboarding schließen lässt.

3. Unternehmensinterne Mitarbeiterfluktuation: Bleibt ein Mitarbeiter seinem Unternehmen erhalten, wechselt innerhalb der Firma jedoch seine Position, wird dies als unternehmensinterne Fluktuation bezeichnet. Ein solcher Stellenwechsel kann entstehen, wenn Mitarbeiter zusätzliche Fähigkeiten erwerben und sich somit für eine höhere Position in ihrem Unternehmen qualifizieren. Diese Form der Mitarbeiterfluktuation wird generell eher als positiv und karrierefördernd wahrgenommen.

Die benannten Formen der Fluktuation werden zur Bewertung der Fluktuationsrate herangezogen. Für den Bereich Human Resource ist die natürliche Personalfluktuation verhältnismäßig gut einschätzbar, da sie kontrollierbaren Gesetzmäßigkeiten unterliegt. Die innerbetriebliche Fluktuation kann ein Indiz für eine gute interne Unternehmensdynamik sein: Mitarbeiter wollen demnach bleiben, sich mit der Zeit weiterentwickeln und sehen Aufstiegschancen im eigenen Betrieb. Eine hohe interne Fluktuation kann somit ein Vorteil sein, da sich Unternehmen ihre eigenen Fachkräfte schaffen.

Um eine hohe Fluktuation zu vermeiden, sollte die HR vor allem die externe Personalfluktuation im Auge behalten und sie regelmäßig neu berechnen. Die Kalkulation dieser Fluktuation ist zum Beispiel mit anerkannten Methoden wie der BDA- oder der Schlüter-Formel möglich. Die unternehmensexterne Fluktuation gibt wichtige Informationen über die möglichen Motivationen hinter dem Weggang durch Kündigung der Mitarbeiter. Es kann hilfreich sein, diese Daten zu berechnen, um adäquate Maßnahmen zur Bekämpfung einer hohen Fluktuationsrate einzuleiten und Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden.

Wie wird Mitarbeiterfluktuation berechnet?

Die Berechnung der Fluktuationsrate in ihrem Unternehmen kann von Personalern mithilfe der BDA-Formel durchgeführt werden. Entwickelt wurde die BDA-Formel durch die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Die Berechnung der Formel setzt den durchschnittlichen Personalbestand ins Verhältnis zu den freiwilligen Abgängen im Betrieb:

Fluktuationsrate = (Abgänge : durchschnittliche Mitarbeiterzahl) x 100 %

Eine vereinfachte Formel, mit der sich die Fluktuationsrate berechnen lässt, ist die sogenannte Basisformel. Sie ist fast identisch zur BDA-Formel, allerdings wird die Fluktuationsrate hierbei mit dem der Personalbestand zu Beginn der Periode berechnet statt mit dem durchschnittlichen Personalbestand. Sie ist unkompliziert und schnell anzuwenden, berücksichtigt bei der Berechnung jedoch nicht die Frühfluktuation. Aus diesem Grund gilt sie als eher ungenaue Methode, um zu berechnen, wie hoch die Fluktuationsrate in einem Unternehmen ausfällt. 

Neben dieser Formel gibt es die ZVEI-Formel und die Schlüter-Formel, mit der sich die Fluktuationsrate berechnen lässt. Beide sollen hier jedoch außer Acht bleiben. 

Was sagt die Höhe der Fluktuationsrate aus?

Die interne oder natürliche Mitarbeiterfluktuation stellt einen festen Bestandteil der Personalplanung dar. Planbare Personalfluktuation lässt sich somit durch ein gutes Recruiting und eine starke Mitarbeiterbindung kompensieren.

Um die Aussagekraft der Berechnung einer Fluktuationsrate im Unternehmen zu optimieren, ist es sinnvoll, den eigenen Betrieb in Relation zu vergleichbaren Unternehmen zu setzen und somit eine optimale durchschnittliche Fluktuationsrate zu ermitteln. Ist die Fluktuationsrate niedrig, kann davon auszugehen sein, dass die Mitarbeiterbindung hoch ist und somit zeitliche und finanzielle Aufwendungen für die Neubesetzung von Positionen eher gering ausfallen.

Ist eine hohe Fluktuation gegeben, kann dies dazu führen, dass die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens sinkt. Um dies zu vermeiden, sollten gezielte Gegenmaßnahmen zur Senkung der externen Mitarbeiterfluktuation geplant und umgesetzt werden. 

Welche Gründe für Personalfluktuation gibt es?

Die Personalfluktuation eines Unternehmens kann durch viele verschiedene Faktoren beeinflusst werden. Es gibt persönliche Gründe und emotionale Ursachen, die Mitarbeiter zur Suche nach einer neuen Arbeit und zu einem Stellenwechsel motivieren und somit eine hohe Fluktuationsrate verursachen können.

Zu diesen Ursachen zählen ein Umzug, Gehaltsverbesserungen, eine berufliche Neu- oder Umorientierung oder private Einschnitte wie Kinder oder eine Scheidung. Neben individuellen Gründen können jedoch auch strukturelle Probleme im Unternehmen dazu führen, dass Phänomene wie die Frühfluktuation entstehen.

Im Folgenden sollen drei weitere Gründe für eine hohe Mitarbeiterfluktuation aufgezeigt werden, die außerhalb des persönlichen Bereichs liegen:

Probleme im Onboarding-Prozess:

Dieser Grund wirkt sich vor allem auf die Frühfluktuation aus und kann schon bei der Stellenanzeige beginnen. Wenn die ausgeschriebene Position nicht richtig beschrieben wird und falsche Erwartungen in Bezug auf die Arbeit im Unternehmen geschürt werden, kann das bei neuen Mitarbeitern im Nachhinein schnell zu einer hohen Frustration führen und die Fluktuation somit erhöhen. Auch eine mangelhafte Einarbeitung und langsam anlaufende Übernahme von Aufgaben bilden Risikofaktoren, die es zu vermeiden gilt, um die Fluktuation zu reduzieren und Fluktuationsraten zu senken.

Das Betriebsklima

Eine positive Unternehmenskultur ist für Mitarbeiter heute wichtiger denn je. Sie stärkt die Mitarbeiterbindung und das Wohlbefinden der Angestellten. Beide Faktoren sind sollten berücksichtigt werden, um die Fluktuationsrate so gering wie möglich zu halten. Ein schlechtes Betriebsklima kann Austritte begünstigen und das Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verschlechtern.

Die Führungsebene hat einen erheblichen Einfluss auf das Betriebsklima, da die Führungskräfte organisatorische Rahmenbedingungen setzen, den Druck auf die Mitarbeiter regulieren und eine positive Fehlerkultur bei der Arbeit etablieren können. Wer somit beim Management ansetzt und Lösungen findet, von denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer profitieren, schafft die richtigen Rahmenbedingungen für eine geringe Fluktuation.

Mangelnde berufliche Perspektive

Wenn Aufstiegsmöglichkeiten fehlen oder keine fachliche Weiterentwicklung ermöglicht wird, hat dies das Potenzial, die Mitarbeiterzufriedenheit zu senken. Dadurch verringert sich die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen, was wiederum die Fluktuation erhöht. Ambitionierte Mitarbeiter suchen in anderen Unternehmen nach Entwicklungschancen und sind geneigter, die eigene Firma zu verlassen.

Weitere Treiber der Fluktuation können eine nicht leistungsgerechte Bezahlung, fehlende Wertschätzung und ungünstige Zeiteinteilungen sein. Auch externe Einflüsse wie die Konjunkturlage beeinflussen die Fluktuationsrate. Bei einer hohen Arbeitslosigkeitsquote verbleiben Mitarbeiter eher in ihrem Betrieb, während sie bei günstiger Konjunkturlage das erweiterte Jobangebot nutzen, um sich nach weiteren Möglichkeiten und einem neuen Arbeitsplatz umzusehen.

Welche Maßnahmen können gegen eine hohe Fluktuation ergriffen werden?

Es gibt viele Maßnahmen, die zur Bekämpfung der Mitarbeiterfluktuation ergriffen werden können. Bei der Auswahl ist es entscheidend, eine Analyse der eigenen Fluktuation vorzunehmen und, wenn möglich, die Gründe für den Personalwechsel und die Fluktuationsrate zu dokumentieren. Mithilfe dieser Einblicke können Problembereiche aufgedeckt und verbessert werden, um die Fluktuation zu senken.

Diese Daten können unter anderem in Trennungsgesprächen gesammelt werden. Solche Gespräche dienen dem Zweck, die Hintergründe des Jobwechsels und der Fluktuation im Betrieb besser kennenzulernen. Sie sollten nicht zwangsläufig dazu genutzt werden, den Mitarbeiter zum Bleiben zu bewegen. Für die Außenwahrnehmung des Unternehmens ist es wichtig, dass Ex-Mitarbeiter positiv über ihre Arbeit und auch den Weggang aus der Firma berichten.

Es gibt einige Maßnahmen, die präventiv gegen zu hohe Personalfluktuation eingesetzt werden können. Sie stärken die Mitarbeiterbindung, verbessern das Wohlbefinden und verhindern somit, dass übermäßig viele Mitarbeiter den Betrieb verlassen und einen anderen Arbeitgeber wählen:

• Optimierung des Onboarding-Prozesses,

• Kommunikationstraining für Führungskräfte,

• Möglichkeiten zum betrieblichen Aufstieg für Mitarbeiter,

• regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiter,

• eine gesunde Work-Life-Balance durch flexible Arbeitszeiten,

• Angebote der Weiterbildung für Arbeitnehmer,

• geeignetes organisatorisches Umfeld, um gute Leistungen erzielen zu können,

• Etablierung von Feedbackgesprächen und Mitarbeitergesprächen,

• positives Betriebsklima (zum Beispiel mithilfe eines Feel-Good-Managers),

• Teambuilding, Teamevents und Ausflüge.