Performance Recruiting: Definition, Bedeutung, Kanäle, Erfolgsmessung und Vorgehen

Das Performance Recruiting nimmt im modernen Personalmanagement von Unternehmen und bei der Suche nach Bewerbern eine immer größere Rolle ein. Der Begriff beschreibt die Personalbeschaffung auf Grundlage von Kennzahlen. Performance Recruiting ermöglicht einen Vergleich der gängigen Recruiting-Kanäle und Social Media sowie von deren Effizienz und zeigt Personalsuchenden dadurch auf, wo passende Kandidaten mit dem richtigen Know-how am ehesten zu finden sind. Dadurch können offene Stellen schneller besetzt werden und ein gezieltes Recruiting von Top-Talenten wird möglich. 

Was ist Performance Recruiting?

Die Kontaktaufnahme zu potenziellen Bewerbern über Online Marketing Kanäle, Social Media sowie berufsbezogene Karrierenetzwerke schafft für Unternehmen eine Gelegenheit, die richtigen Kandidaten anzusprechen. Hier kommt es darauf an, die ideale Zielgruppe zu erreichen, die zur offenen Position passt. Wie aussichtsreich die Kanäle und Plattformen bei der Ansprache guter Bewerber sind, wird durch das Performance Recruiting planbar, mess- und prüfbar.

Performance Recruiting wird über Kennzahlen gesteuert. So kann beurteilt werden, wie erfolgreich eine Stellenausschreibung in einem Marketing Kanal oder einem Netzwerk ist. Dies senkt die Fehlerrate bei der Suche nach geeigneten Bewerbern und steigert die Chance, die richtigen Fachkräfte in einer kürzeren Zeit mit dem Unternehmen zusammen zu bringen. 

Erfolgreiches Performance Recruiting macht sich Vorgehensweisen zunutze, die sich längst im Performance Marketing bewährt haben. Dadurch wird ein zielgenaues Targeting erreicht, das die optimale Zielgruppe an qualifizierten Bewerbern anspricht.

Warum ist es wichtig, beim Recruiting auf Performance zu achten?

Die datenbasierte Herangehensweise ermöglicht dem Recruiting offenzulegen, an welchen Stellen Optimierungspotenzial besteht. So wird transparent, wie geeignete Bewerber erreicht werden können.

Aktive Bewerber, die auf der Suche nach einem neuen Job sind, erhalten in der Regel erst über die Stellenanzeige eine Verbindung zum Unternehmen und müssen dann von der Arbeitgebermarke über das Employer Branding überzeugt werden. Der performancebasierte Prozess des Recruitings dient dazu, die richtigen Kandidaten anzusprechen und qualifizierte Bewerbungen zu generieren.

Dieses Vorgehen verkürzt den Prozess und spart dadurch Zeit und Geld. Performance Recruiting Kampagnen sind immer auch Maßnahmen zur Steigerung der Effizienz. Sie senken Streuverluste und sorgen für einen passgenauen Einsatz des Budgets.

Welche Marketing Kanäle bieten sich an für Performance Recruiting?

Um Bewerber über das Marketing zu erreichen, sind verschiedene Kanäle geeignet. Jedoch sind nicht alle Netzwerke gleichermaßen sinnvoll, wenn es um das das performancebasierte Recruiting geht.

Ideale Wege zur Kontaktanbahnung mit Bewerbern schafft Social Media. Ein Vorteil ist, dass dort nicht nur aktive Bewerber erreichbar sind, sondern auch passive Bewerber, die nicht aktiv auf der Jobsuche, neuen Berufsangeboten gegenüber aber dennoch aufgeschlossen sind.  

Passive Bewerber sind nicht selten attraktiver für Arbeitgeber, da hier die potenzielle Auswahl größer ist. Mit der Erzeugung eines attraktiven Employer Brandings in den sozialen Medien werden für Unternehmen vielfältige Optionen geschaffen, passende Bewerbungen mit einem geringen Aufwand einzuholen.

Gängige Plattformen umfassen Job-Netzwerke wie LinkedIn oder Xing, Google Jobs, aber auch soziale Netzwerke, die privat nutzbar sind, beispielsweise Instagram, Facebook Stellenanzeigen oder Twitter. Hier lassen sich gezielt Kampagnen schalten, die das Image steigern und vielversprechende Talente auf den Arbeitgeber aufmerksam machen. 

Welche Vorteile bietet das Performance Recruiting?

Für Unternehmen, die Performance Recruiting Kampagnen einsetzen, gibt es in unterschiedlichen Bereichen vorteilhafte Aspekte. So profitieren Recruiter durch einen performancebasierten Ansatz ggü. klassischem Recruitment von folgenden Vorzügen:

• Schlankere Prozesse bei der Bewerbersuche,

• Ansprache von aktiven und passiven Kandidaten möglich,

• Interessierte werden an einem Ort erreicht, an dem sie sich täglich aufhalten,

• zeitnahe Generierung von Bewerbungen, die zum Jobprofil und zum Unternehmen passen,

• Steigerung des Erfolgs von Kampagnen zur Talentsuche sowie

• niedrigschwellige Kontaktanbahnung für Bewerber ohne den zeitaufwändigen Weg der klassischen Bewerbung.

Welche Messgrößen (Key Performance Indicators) gibt es für Recruiting Performance und was bedeuten sie?

Um die Performance des Recruiting-Prozesses zu prüfen, sind Kennzahlen erforderlich. Sie machen den Erfolg der Maßnahmen messbar. Hierbei haben sich auch Tools unter Nutzung künstlicher Intelligenz bewährt, mit der Analysen umgesetzt und so eine eindeutige Datenlage geschafft werden kann. 

Conversion Ziele für Erfolgsmessung

Die Konversionsrate entstammt dem Online-Marketing. Sie zeigt etwa das Verhältnis zwischen Besucheranzahl einer Seite und durchgeführten Transaktionen oder Aktivitäten. So erfahren Recruiter, wie viele Besucher zu Bewerbern wurden. Im Social Recruiting, der Rekrutierung über soziale Medien, wird die Kennzahl der Interaktionsrate als Conversion genutzt. 

Time-to-Interview

Die Zeitspanne zwischen einer Stellenausschreibung und dem ersten Gespräch mit Bewerbern wird als Time-to-Interview bezeichnet. Je kürzer dieser Zeitraum ist, desto größer ist die Effizienz des Prozesses.

Cost-per-Interview

Mit dem Begriff werden die durchschnittlichen Kosten umschrieben, die für jedes Gespräch mit einem für eine offene Stelle in Frage kommenden Kandidaten einzukalkulieren sind.

Cost-per-Hire

Alle finanziellen Aufwendungen, die für die Stellenbesetzung und die Generierung von Bewerbungen im Unternehmen anfallen, gehören in diese Kategorie. Zur genaueren Bezifferung empfiehlt es sich, die Kosten nach Standorten oder bestimmten Berufsbereichen aufzuschlüsseln, da diese Faktoren Einfluss auf die Cost-per-Hire ausüben. 

Channel-Effectiveness

Die Eignung einzelner Kanäle und Plattform für das Recruiting ist ein wichtiger Indikator. Sie zeigt auf, wie effektiv bestimmte Netzwerke im Hinblick auf die Recruiting Performance funktionieren. Beispielhafte Kennzahlen betreffen die Anzahl der Klicks, die eine Stellenanzeige generiert oder die Herkunft der Klicks im Verhältnis zum Erfolg. Kanäle sind unter anderem die Unternehmenshomepage oder Suchmaschinen wie Google.

Quality-of-Hire

Die Qualität der eingestellten neuen Mitarbeiter stellt eine weitere wesentliche Kennzahl dar. Als Grundlage für die Berechnung fungiert die gemessene Leistung des Mitarbeiters. Hiermit wird aufgezeigt, inwieweit innerhalb eines bestimmten Zeitraums durch die Neueinstellung ein Beitrag zum Unternehmenserfolg geleistet wurde. Je höher die Kennzahl ausfällt, umso passgenauer ist das Recruiting. Ideal ist es, diesen Indikator mit anderen KPI wie der Channel-Effectiveness und der Cost-per-Hire abzugleichen, um ein möglichst genaues Bild der Effizienz zu erhalten.

Wie sieht das optimale Vorgehen im Performance Recruiting aus?

Bei der Entwicklung von Performance Recruiting Kampagnen ist es wichtig, auf ein bedarfsgerechtes Vorgehen zu achten. Dies kann je nach Unternehmen variieren. Dennoch gibt es einige Empfehlungen, die sich auf jeden Betrieb übertragen lassen, unabhängig von dessen Größe und Branchenzugehörigkeit.

• Durchführung einer detaillierten Recherche hinsichtlich der Zielgruppe,

• Identifikation der richtigen Kanäle,

• zielgruppengenaue Konzeption der Kampagne,

• Ansprache passiver Kandidaten,

• mobile Ausrichtung des Bewerbungsprozesses und

• Erzeugung eines Employer Branding Profils. 

Der wesentliche Leitsatz ist die Gewinnung der Aufmerksamkeit passender Bewerber. Dies betrifft sowohl passive als auch aktive Bewerber, die eine Stellenanzeige wahrnehmen sollen, die sie sonst möglicherweise nicht gesehen hätten. 

Die Stellenanzeige soll zum Weiterlesen animieren und die Besucher dazu motivieren, den nächsten Klick durchzuführen und somit einen weiteren Schritt im Bewerbungsprozess zu unternehmen. Eine Social-Media-Kampagne enthält idealerweise eine Anzeige mit Bild, Text und/oder einem Video. Durch den Klick auf die Anzeige werden Kandidaten auf eine Landingpage oder einen mobilen Bewerberfunnel geleitet.

Dort erhält der interessierte Kandidat alle Informationen zur offenen Stelle. Dies können beispielsweise Bewerbertests sein oder die Möglichkeit, die eigenen Qualifikationen mit den Anforderungen des Arbeitgebers abzugleichen. Dieser Teil der Kampagne fungiert als Vorqualifizierung, in deren Rahmen wichtige Faktoren wie der Werdegang, Berufserfahrung oder die Bereitschaft, den Wohnort zu wechseln, abgefragt werden.

Schließlich versenden Interessierte eine Bewerbung an den genannten Kontakt, zum Beispiel an eine angegebene E-Mail-Adresse, und es folgt ein Gespräch zwischen Bewerber und Arbeitgeber.