Onboarding: Definition, Bedeutung, Instrumente und Prozess

Eine herzliche Begrüßung sollte immer am Anfang eines neues Jobs stehen. Allerdings reichen freundliche Worte allein nicht aus, um den Start für neue Kollegen am ersten Arbeitstag zu erleichtern. Tatsächlich machen viele Unternehmen bereits in den ersten Wochen gravierende Fehler, die sich negativ auf die weitere Zusammenarbeit mit neuen Mitarbeitern auswirken können. Dabei ist es gerade in Zeiten des Fachkräftemangels von besonders großer Relevanz, Mitarbeiter frühzeitig an die eigene Firma zu binden und neue Fachkräfte von sich zu begeistern.

Ein Geheimnis liegt dabei im erfolgreichen Onboarding-Prozess. Ein gutes Onboarding stellt sicher, dass sich neue Mitarbeiter ab dem ersten Tag bestmöglich in das Arbeitsumfeld eingliedern können und langfristig in ihrem Unternehmen zufrieden sind. Da der Onboarding-Prozess recht komplex ist, beschäftigt sich der folgende Beitrag mit der Definition, der Bedeutung und dem Ablauf von Onboarding und stellt eine beispielhafte Checkliste mit Tipps für die Integration neuer Kollegen bereit.

Definition von Onboarding

Gemäß Onboarding-Definition stammt der Begriff aus dem Englischen und ist die gekürzte Version von “taking on board” also auf deutsch “an Bord nehmen”.

Im Personalmanagement wird damit laut Definition das Einstellen und die Integration neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen bezeichnet. Dafür werden im Onboarding-Prozess gezielt Maßnahmen eingesetzt und Onboarding-Abläufe erstellt, die es Mitarbeitern erleichtern sollen, in ihrem neuen Aufgabenfeld anzukommen und sich ab dem ersten Arbeitstag im Betrieb zurechtzufinden.

Der Onboarding-Prozess richtet sich nicht nur an die fachliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter, sondern auch an die soziale und kulturelle Einführung: Dazu werden die Unternehmenskultur und -ziele erläutert und Kontakte zu anderen Kollegen hergestellt.

Die übergeordneten Ziele des Onboardings sind die Steigerung von Produktivität und Motivation des neuen Mitarbeiters und der Aufbau von Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Ein gutes Onboarding verringert die Gefahr von Kündigungen während der Einarbeitungsphase und wirkt sich positiv auf das Employer Branding aus.

Das Onboarding neuer Angestellter beginnt bereits mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags und demnach schon vor dem ersten Arbeitstag. Der Onboarding-Prozess endet frühestens nach Ende der Probezeit und spätestens nach dem ersten Jahr im Unternehmen. Das Gegenteil von Onboarding ist das “Offboarding”. Dabei geht es gemäß Definition in erster Linie um den professionellen Trennungsprozess zwischen Arbeitgeber und -nehmer, beispielsweise beim Stellenabbau in einem Unternehmen.

Onboarding als strategischer Erfolgsfaktor

Eine aktuelle Untersuchung der Brandon Hall Group belegt, dass strukturiertes Onboarding die Bindung neuer Mitarbeiter um bis zu 82% erhöhen und deren Produktivität um über 70% steigern kann. Die Zahlen verdeutlichen, dass Onboarding ein strategischer Hebel für Unternehmenserfolg ist. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und hoher Fluktuationskosten rückt ein professionelles Einarbeitungsprogramm in den Fokus der Personalstrategie.

Umgekehrt zeigt sich: Scheitert das Onboarding, drohen frühe Abgänge. Rund jeder fünfte neue Mitarbeiter kündigt innerhalb der ersten 45 Tage, wenn die Einstiegsphase enttäuschend verläuft. Als entscheidende Faktoren werden laut einer Softgarden Untersuchung die Arbeitsatmosphäre und das Verhalten der Führungskräfte und Kollegen im neuen Unternehmen genannt. Der erste Tag und die ersten Wochen in einem neuen Job können daher ausschlaggebend für den Verbleib im Unternehmen, die Mitarbeiterbindung, Motivation und Zufriedenheit sein.

Abgänge von Mitarbeitern sind teuer – die Nachbesetzung einer Stelle kostet im Schnitt rund 21% des Jahresgehalts der Position. Ein durchdachter Onboarding-Prozess hingegen fördert von Beginn an Loyalität und Engagement, senkt das Risiko voreiliger Kündigungen und verkürzt die Zeit bis ein Neuer voll leistungsfähig ist. Führende Unternehmen behandeln Onboarding deshalb als integralen Bestandteil ihrer Talentstrategie, um Mitarbeiter langfristig zu binden und zu hoher Leistungsbereitschaft anzuspornen.

Vorteile eines gut gesteuerten Onboarding Prozesses

In Zeiten des Fachkräftemangels können sich Betriebe keine starke Fluktuation erlauben. Ein guter Onboarding-Prozess verhindert einen Fachkräfteengpass. Um eine systematische Einarbeitung neuer Mitarbeiter auf allen Ebenen, fachlichen sowie sozialen, gewährleisten zu können, ist ein professioneller Einarbeitungsplan mit einer umfassenden Checkliste für den gesamten Prozess des Onboardings erforderlich. Dieser Plan begleitet die neuen Mitarbeiter in den verschiedenen Phasen des Onboarding-Prozesses: von den anfänglichen Erwartungen und der Begeisterung am ersten Arbeitstag über den Realitätsschock bis hin zur Integration bzw. Einarbeitung. Erfolgreiches Onboarding unterstützt Mitarbeiter in jeder einzelnen Phase.

Weitere Vorteile eines professionellen Onboarding-Prozesses sind:

• Mitarbeiter zeigen mehr intrinsische Motivation und identifizieren sich schneller mit der Unternehmenskultur, wenn sie vom ersten Tag an Wertschätzung und Zuwendung erfahren.

• Durch erfolgreiche soziale Integration bauen Arbeitnehmer schneller Kontakte zu ihren neuen Kollegen auf. So fühlen sie sich willkommen und bald nicht mehr als “Neuling”, was wiederum ihre Bindung zum Unternehmen stärkt.

• Angestellte können eher produktiv sein und ihre Tätigkeit effektiver ausführen, wenn sie adäquat eingearbeitet wurden.

• Ein gründlicher Prozess der Einarbeitung unter Zuhilfenahme eines detaillierten Onboarding-Plans verringert die Anfälligkeit für Fehler und somit auch frühe negative Erfahrungen.

• Verläuft das Onboarding neuer Mitarbeiter positiv, wird das Unternehmen als Arbeitgeber auch an Freunde oder Bekannte empfohlen. Dies stärkt das Employer Branding.

Ablauf des Onboardings

Onboarding-Programme umfassen administrative und organisatorische Formalitäten, eine fachliche Einarbeitung und die soziale Integration in bestehende Teams und Unternehmensstrukturen. Die diversen Onboarding-Maßnahmen lassen sich verschiedenen Phasen zuordnen, weshalb im Folgenden ein beispielhafter Verlauf skizziert wird. Er eignet sich als Grundlage für eine Onboarding-Checkliste.

Die Society for Human Resource Management (SHRM) benennt vier “Cs”, die für erfolgreiches Onboarding aufeinander aufbauen:

1. Compliance:

   Auf der untersten Stufe werden Mitarbeitern die übergeordneten Regeln und Standards, bezogen auf ihre Position und das Unternehmen, vermittelt.

2. Clarification:

   Danach geht es darum,v klar darzustellen, welche Anforderungen im neuen Job an die neuen Mitarbeiter gestellt werden und welche Aufgaben sie genau haben.

3. Culture:

   Auf dieser breiter gefassten Stufe sollen neue Arbeitnehmer die organisatorischen Strukturen und übergeordneten Prozesse des Unternehmens begreifen. Dies bezieht sich auch auf soziale Gegebenheiten, wie z. B. Teamstrukturen.

4. Connection:

   Zuletzt sollen neue Mitarbeiter dabei unterstützt werden, lebhafte interne Beziehungen und Informationsnetzwerke aufzubauen.

Fragen von dem Onboarding

Der Onboarding-Prozess beginnt bereits weit vor dem ersten Tag eines neuen Mitarbeiters. Um eine erfolgreiche Einarbeitung zu ermöglichen, müssen Unternehmen eine entsprechende Strategie erarbeiten, eine Onboarding-Checkliste erstellen und wichtige Aspekte besprechen. Dazu zählen Fragen wie:

• Welchen ersten Eindruck möchten wir beim neuen Mitarbeiter hinterlassen?

• Was müssen Arbeitnehmer über ihr neues Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur wissen?

• Werden Fachkenntnisse und Tools über ein Wiki vermittelt oder persönlich?

• Welche Rolle soll der neue Mitarbeiter künftig in unseren Geschäftsprozessen spielen?

• Wer ist für das Onboarding zuständig bzw. stellen wir einen Buddy oder Mentor zurd Verfügung?

• Wie viele Feedback-Termine legen wir fest?

• Auf welchem Weg können wir uns Feedback zum Onboarding-Prozess einholen?

• Welche Ziele setzen wir unseren neuen Mitarbeitern?

• Gibt es eine Onboarding-Software, die uns unterstützen kann?

Zudem sollten der aufbereitete Prozess und die Onboarding-Checkliste stets individuell angepasst werden können, sodass auf besondere Gegebenheiten Rücksicht genommen wird.

Preboarding

Das Onboarding startet bereits vor der Vertragsunterzeichnung und damit vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn. Diese Phase im Onboarding-Prozess wird auch Preboarding genannt.

In der Preboarding-Phase steht die Vermittlung von organisatorischen und administrativen Informationen im Vordergrund. Dazu kann z. B. zum ersten Arbeitstag eine persönliche Begrüßungsnachricht an die E-Mail-Adresse des neuen Mitarbeiters verschickt werden, die wichtige Informationen und Tipps bezüglich Arbeitsumfeld, Ansprechpartner, Links zu Arbeitsmaterialien und Tools, ggf. auch zum Dresscode enthält.

Zusätzlich sollten noch Fakten zum Unternehmensleitbild und ein Organigramm versendet werden. Auch ein Einarbeitungsplan sollte frühzeitig stehen und geteilt werden, damit der neue Angestellte sich auf seine erste Woche vorbereiten kann. Der Plan umfasst erste Aufgaben sowie die Einführung in Projekte und verhindert Chaos und Leerlauf.

Zur Entlastung der ersten Arbeitswoche können in dieser Phase auch schon Dokumente wie die Steuer-ID, der Sozialversicherungsausweis und der Nachweis der Krankenkasse angefordert werden.

Für den Arbeitgeber bedeutet das Preboarding auch, den Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters einzurichten. Dazu gehören meist das Einrichten von Profilen und die Vergabe und Übermittlung wichtiger Passwörter sowie sonstiger Login-Daten. Unter Umständen beinhaltet dies auch das Bereitstellen eines Arbeitsgeräts, Druckers oder eines Bürostuhls. Alles, was zum Arbeiten benötigt wird, sollte am ersten Arbeitstag vorhanden und einsatzbereit sein.

Der erste Arbeitstag

Der erste Arbeitstag ist für Neuzugänge oft aufregend und geprägt von vielen Eindrücken. Damit diese möglichst positiv ausfallen, sollte er gut strukturiert sein. Auf dem ersten Tag eines neuen Mitarbeitenden sollte in der Checkliste ein gesonderter Fokus liegen, da er entscheidend für den ersten Eindruck des Arbeitsplatzes, der Kollegen und des gesamten Unternehmens ist. 

Zu einem gelungenen Empfang gehört eine persönliche Begrüßung und evtl. auch eine private Freundlichkeit wie eine Grußkarte oder ein Blumenstrauß. Auch Basics wie Schlüssel und Arbeitsgeräte sollten übergeben werden. Die Begrüßung kann durch den nächsten Vorgesetzten erfolgen und/oder durch einen bereitgestellten Buddy. Ein Onboarding-Buddy nimmt die Rolle eines Mentors ein, der dem neuen Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite steht und ihm Tipps zur Verfügung stellt und ggf. in der gesamten ersten Arbeitswoche als Begleiter und Ansprechpartner fungiert.

Im nächsten Schritt erfolgt meist eine Vorstellungsrunde mit dem neuen Beschäftigten, verbunden mit einem Rundgang. Wenn Mitarbeiter gerade nicht verfügbar sind, können sie einen schriftlichen Gruß hinterlassen und sollten sich zu einem späteren Zeitpunkt persönlich vorstellen. Fangen mehrere Mitarbeiter neu an, kann das Unternehmen Einführungsveranstaltungen organisieren, die noch einmal wichtige Fakten vermitteln und dem gegenseitigen Kennenlernen dienen.

Nachdem der Mitarbeiter die Chance hatte, sich an seinem neuen Arbeitsplatz zurechtzufinden, kann ein Gang zum gemeinsamen Mittagessen dabei helfen, erste persönliche Kontakte zu knüpfen. Auch ein kurzer Austausch mit einer Führungskraft über mögliche gegenseitige Erwartungen und Herausforderungen vermittelt den Eindruck, dass sich jemand kümmert und dem neuen Mitarbeiter bzw. der neuen Mitarbeiterin die Orientierungsphase erleichtern möchte.

Probezeit

Die Einarbeitungsphase ist nach einer Woche noch lange nicht abgeschlossen. Stattdessen begleitet das Onboarding den neuen Mitarbeiter während der gesamten Probezeit. Vor allem die soziale Integration von Mitarbeitern in den ersten Monaten braucht viel Zeit und Engagement. In der Probezeit sollte auch das Teambuilding forciert werden, indem Events wie gemeinsame After-Work-Aktivitäten oder Ausflüge mit dem neuen Teammitglied geplant werden.

Während der Probezeit steht zudem die weitere fachliche Einarbeitung des neuen Mitarbeiters im Vordergrund. Das Prinzip der Jobrotation bietet die Möglichkeit, dass neue Teammitglieder verschiedene Abteilungen und Kollegen kennenlernen und das Zusammenwirken im Unternehmen besser verstehen.

Bei der Einarbeitung neuer Kollegen bzw. neuer Kolleginnen kann außerdem auffallen, dass bestimmte Weiterbildungen, Schulungen oder Workshops notwendig sind, um ihnen benötigtes Wissen zu relevanten Themen zu vermitteln. Dies lässt sich über Präsenzveranstaltungen, aber auch über eine E-Learning-Plattform des Unternehmens durchführen. Die Aussicht auf Förderung und Weiterbildung kann schon im Recruiting ein attraktiver Benefit für anspruchsvolle Fachkräfte sein.

Zuletzt sollten nach wie vor regelmäßig Mitarbeitergespräche stattfinden, um Probleme frühzeitig zu erkennen, Feedback zu geben und neue Mitarbeiter individuell bestmöglich unterstützen zu können.

Abschluss der Onboarding-Phase

Die Onboarding-Phase sollte zum Ende der Probezeit abgeschlossen werden. Bei erfolgreicher Einarbeitung haben die neuen Arbeitnehmer nun das nötige Know-how, um ihren Arbeitsalltag selbstständig bestreiten und ihre Aufgaben richtig ausüben zu können. Auch sozial und kulturell sollten sie gut im Unternehmen angekommen sein und nachhaltige Bindungen zu ihren Kollegen aufgebaut haben. Feedback-Gespräche mit den Führungskräften und Mentoren können helfen, die ersten sechs Monate auszuwerten und einzuordnen. Dabei können sich Arbeiternehmer und -geber gegenseitig Feedback geben, um den Onboarding-Prozess in Zukunft noch besser zu gestalten und die Onboarding-Checkliste kontinuierlich an den bestehenden Bedarf anzupassen.

Obwohl das Onboarding endet, sollte die interne Unterstützung und Gesprächskultur nicht zum Erliegen kommen. Regelmäßiges Feedback, Mitarbeitergespräche, Schulungen und Teambuilding-Maßnahmen sind Teil einer modernen Unternehmenskultur und daher fortlaufend notwendig.

Instrumente und Tools für das Onboarding neuer Mitarbeiter

Sei es die Verwaltung von Personalakten, das Erstellen von Arbeitszeugnissen oder die Entgeltabrechnung - viele Prozesse in der HR werden heute mithilfe von Software abgewickelt. Auch beim Onboarding kommen verstärkt digitale Lösungen zum Einsatz.

Onboarding-Software

Viele große Softwareplattformen wie SAP Successfactors oder Personio bieten eigene Onboarding-Module an. Des Weiteren gibt es eine Vielzahl spezialisierter Tools für den Onboarding-Prozess. Idealerweise fügt sich das Onboarding problemlos in andere HR-Prozesse wie das Talent Management und das Bewerbermanagement ein.

HR-Software kann eine individuell gestaltbare Plattform bieten, die Unternehmen einrichten und neuen Mitarbeitern zur Verfügung stellen können. Über dieses Portal werden sie dann nach und nach durch den Onboarding-Prozess geführt. So lässt sich die persönliche Einarbeitung durch digitales Onboarding ergänzen. Oft wird ihnen auch ein individueller Einarbeitungsplan zur Verfügung gestellt, der als Orientierung und Checkliste dient. Darüber hinaus enthält ein solches Portal dauerhaft zur Verfügung stehende Informationen und Tipps zu wichtigen Themen, zum Beispiel in Form eines Onboarding Wiki (siehe nächster Absatz).

Mitarbeiter nehmen neue Informationen bekanntlich besser auf, wenn sie sie proaktiv lernen. Digitale Onboarding-Instrumente können E-Learning-Module zur Verfügung stellen, die Arbeitnehmer für ihre neuen Aufgaben schulen. In dieser Form können auch Weiterbildungen stattfinden.

Neben der Vermittlung von Informationen können gut eingegliederte Onboarding-Tools auch eine Möglichkeit zur digitalen Vernetzung neuer Talente im Unternehmen darstellen. Dazu können unter anderem Social-Media-Plattformen verknüpft werden.

Onboarding Wiki

Ein Onboarding Wiki ist vor allem attraktiv für stetig wachsende Unternehmen, die häufig neue Mitarbeiter einstellen. Das Wiki wird als Onboarding-Vorlage im Intranet der Firma bereitgestellt und dokumentiert aktuelle Aufgaben und Arbeitsabläufe. Des Weiteren werden Checklisten, Ansprechpartner, Protokolle oder FAQs bereitgestellt, die häufige offene Fragen sammeln und beantworten. Mithilfe eines Onboarding Wiki bleiben wichtige Informationen erhalten und sind für interessierte Mitarbeiter dauerhaft abrufbar.

Steuerung des Onboarding-Prozesses

• Erstellung eines Onboarding-Konzeptes, das verschiedene Aufgaben der jeweiligen Onboarding-Phasen umfasst und dem zu entnehmen ist, welche internen Bereiche zu welchem Zeitpunkt für welche Aufgaben verantwortlich sind.

• Klärung von Zuständigkeiten und Vorlaufzeiten: Neue Mitarbeiter erhalten am ersten Tag bestimmte Arbeitsmittel wie Zutritts- oder Zeitkarten, Mitarbeiterausweise, PC und Büromaterial sowie Software mit entsprechenden Zugängen. Dazu ist eine Personalakte anzulegen und die Lohnbuchhaltung ist mit entsprechenden Daten zu versehen. Alle hierfür zuständigen Bereiche sind im Vorfeld zu bestimmen und die Vorlaufzeiten realistisch zu kalkulieren. 

• Erstellung der Onboarding-Checkliste mit allen wichtigen Schritten und Aufgaben (s.u.).

Die Rolle von Führungskräften und Kollegen im Onboarding-Prozess

Ein effektives Onboarding endet nicht beim Willkommensordner der Personalabteilung. Aktuelle Forschung betont, dass vor allem die direkte Führungskraft und das Team entscheidend dazu beitragen, ob neue Mitarbeiter sich zurechtfinden und im Unternehmen ankommen. Eine Studie zeigte sogar, dass insbesondere die aktive Unterstützung durch den Vorgesetzten die Kündigungsneigung neuer Mitarbeiter spürbar senkt. Persönliche Begrüßung, regelmäßiges Feedback und frühe Einbindung in Teamabläufe durch Führungskräfte schaffen Vertrauen und Klarheit – zentrale Voraussetzungen, damit Neulinge schnell produktiv werden.

Genauso wichtig ist die Rolle der Kollegen: Ein gut funktionierendes Patensystem (Onboarding-Buddy) kann Wunder wirken. So fand Microsoft heraus, dass neue Mitarbeiter mit einem zugeteilten Onboarding-Paten nach der ersten Woche 23% zufriedener mit dem Einarbeitungsprozess waren als ohne einen solchen Ansprechpartner – nach 90 Tagen betrug der Unterschied sogar 36%. Ein engagierter Kollege als Mentor erleichtert es, informelles Wissen weiterzugeben, Fragen ungehemmt zu klären und die Unternehmenskultur unmittelbar erlebbar zu machen. Letztlich entsteht durch dieses Teamwork vom ersten Tag an ein Gefühl der Zugehörigkeit, das Motivation und Bindung deutlich fördert.

Onboarding als kontinuierlicher Prozess

Oft endet das formale Onboarding nach wenigen Tagen oder Wochen – doch für eine nachhaltige Eingliederung ist das zu kurz gedacht. Untersuchungen zeigen, dass neue Mitarbeiter im Schnitt 8 bis 12 Monate benötigen, um ihre volle Leistungsfähigkeit zu erreichen. Gleichzeitig entscheiden viele bereits nach den ersten Monaten, ob sie im Unternehmen bleiben. Mit anderen Worten: Die eigentliche Bewährungsphase beginnt, wenn die anfängliche Euphorie verflogen ist und der Arbeitsalltag einkehrt.

Daher plädieren Experten dafür, Onboarding als einen fortlaufenden Prozess über das erste Jahr hinweg zu gestalten. In der Praxis bedeutet dies beispielsweise regelmäßige Check-ins und Feedbackrunden nach 30, 60 und 90 Tagen, ergänzende Trainingsmodule sowie Mentoring-Programme, die über die Einarbeitungswochen hinaus fortgesetzt werden. Durch diese verlängerte Begleitung fühlen sich Neueinsteiger länger unterstützt und ernst genommen. Probleme können frühzeitig adressiert werden, Entwicklungspotenziale gezielt gefördert – und die Wahrscheinlichkeit steigt, dass Mitarbeiter auch über das erste Jahr hinaus engagiert und dem Unternehmen treu bleiben.

Onboarding messbar machen und optimieren

Viele Unternehmen wissen erstaunlich wenig darüber, wie effektiv ihr Onboarding tatsächlich ist. In Umfragen gaben nur 12% der Mitarbeiter an, dass ihr Arbeitgeber einen guten Einarbeitungsprozess bietet. Das ist kaum verwunderlich, wenn rund 60% der Firmen für neue Mitarbeiter gar keine klaren Ziele oder Meilensteine im Onboarding definieren. Fehlende Erfolgskontrolle führt dazu, dass Probleme unentdeckt bleiben und Chancen zur Verbesserung ungenutzt verstreichen.

Dabei lassen sich gerade im Onboarding aussagekräftige Kennzahlen erheben. Zum Beispiel zeigt die Kennzahl „Time-to-Productivity“, wie lange Neue brauchen, um produktiv zu werden. Auch Feedbackschleifen sind essenziell: Kurze Befragungen nach 1, 30 und 90 Tagen liefern wertvolle Daten über die Zufriedenheit und aufkommende Hürden. Solche Befragungen ermöglichen es, den Onboarding-Prozess systematisch zu verbessern, Risiken wie Frühfluktuation frühzeitig zu erkennen und die Einarbeitungszeit zu verkürzen. Zukunftsorientierte Personalabteilungen verknüpfen diese Onboarding-Daten sogar mit Leistungs- und Bindungskennzahlen im weiteren Mitarbeiterlebenszyklus, um langfristige Effekte sichtbar zu machen. So wird Onboarding zu einem kontinuierlich optimierbaren Prozess – mit messbarem Mehrwert für Mitarbeiter und Unternehmen.

Checkliste für eine erfolgreiche Integrationsphase

Die Integrationsphase stellt die finale Stufe des Onboarding-Prozesses dar. Sie beginnt meist ab der Hälfte der Probezeit und setzt sich darüber hinaus fort. In dieser Phase stehen die nachhaltige Mitarbeiterbindung und ein individuelles Talentmanagement im Mittelpunkt. Ziel ist es, das neue Teammitglied fachlich, sozial und kulturell optimal in das Unternehmen einzubinden. Eine strukturierte Onboarding-Checkliste hilft dabei, alle wesentlichen Maßnahmen und Aufgaben systematisch zu erfassen und umzusetzen. Im Folgenden findest du eine überarbeitete und erweiterte Checkliste für die Integrationsphase:

• Feedback und Kommunikation:

  • Wurden regelmäßige Feedbackgespräche (z. B. nach 30, 60 und 90 Tagen) vereinbart?

  • Gibt es feste Ansprechpartner, die frühzeitig aufkommende Fragen oder Probleme klären?

• Teambuilding und soziale Integration:

  • Sind Teambuilding-Maßnahmen geplant (z. B. After-Work-Events, Betriebsausflüge, gemeinsame Workshops)?

  • Besteht die Möglichkeit, informelle Treffen zu organisieren, um den sozialen Zusammenhalt zu fördern?

• Interne Vernetzung und Wissenstransfer:

  • Haben die Mitarbeiter Zugang zu internen Kommunikationsplattformen (z. B. Slack, MS Teams) zur Vernetzung?

  • Werden abteilungsübergreifende Kontakte durch regelmäßige Meetings oder Workshops gefördert?

• Kultur und Werte:

  • Sind neue Mitarbeiter umfassend über die Unternehmenswerte und -ziele informiert und können sich mit ihnen identifizieren?

  • Wird eine Kultur der offenen Fehlerkommunikation und kontinuierlichen Verbesserung etabliert?

• Entwicklung und Weiterbildung:

  • Sind individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildungsmöglichkeiten Teil des Integrationsprozesses?

  • Gibt es Mentoring- oder Buddy-Programme, die den Wissenstransfer unterstützen?

Die Berücksichtigung dieser Punkte schafft eine solide Basis, damit sich neue Mitarbeiter langfristig in der Organisation wiederfinden und ihr volles Potenzial entfalten können.

Quellen:

https://softgarden.com/de/studie/die-ersten-100-tage-aus-sicht-der-bewerber-probezeit-fuer-arbeitgeber/

https://www.devlinpeck.com/content/employee-onboarding-statistics

https://link.springer.com/article/10.1007/s11846-025-00864-3

https://www.appical.com/resources/blog/6-reasons-why-your-company-should-offer-an-onboarding-buddy

https://www.oak.com/blog/employee-onboarding-statistics/

https://smartsearchinc.com/important-onboarding-kpis-you-need-to-track-effectiveness/

https://acrip.co/contenidos-acrip/gallup/2020/octubre/gallup-perspective-creating-an-exceptional-onboarding-journey-for-new-employees.pdf