IT Recruiting: Wettbewerb, Bedeutung, Kanäle und Best Practice
Geeignete IT-Fachkräfte zu finden wird immer schwieriger. Denn das Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage steigt. Gerade kleine Unternehmen und Start-ups haben oftmals große Probleme, talentierte Fachkräfte zu finden und den eigenen Personalbedarf zu decken. Somit kann das IT-Recruitment für Firmen ohne namhafte Kunden, eine bekannte Marke oder eine schicke Location zur echten Herausforderung werden. Wir erklären, was die Suche so kompliziert macht, welche Kanäle beim IT Recruiting verwendet werden können und welche Tipps Recruiter beim Besetzen von offenen Stellen beachten sollten.
Warum wird es schwierig, IT-Fachkräfte zu gewinnen?
Der Fachkräftemangel in der IT-Branche ist bekannt. Doch die aktuelle Konstellation des Arbeitsmarkts stellt Unternehmen bei der Personalbeschaffung vor immer größere Herausforderungen: Während sich die Wirtschaft langsam erholt und enorm viele Jobs im IT-Umfeld unbesetzt sind, hat sich durch die starke Digitalisierung auf Grund der Corona-Krise der Wettbewerb um geeignete Fachkräfte extrem verschärft. Homeoffice und andere Pandemie-Maßnahmen haben die Imbalance zusätzlich intensiviert. Das bedeutet: Wer die besten Talente gewinnen möchte, muss über eine gute Recruiting-Strategie verfügen.
In DAX30-Unternehmen sind derzeit mehr als 14.000 Jobs unbesetzt, darunter überwiegend freie Stellen für Software-Entwickler und IT-Administratoren. Der Fokus der Suche liegt dabei auf IT-Fachkräften, die den Anforderungen der modernen Arbeitswelt (New Work) gerecht werden können. Doch solche IT-Professionals gelten derzeit als absolute Mangelware. Dies stellt HR-Abteilungen vor Herausforderungen.
Darüber hinaus klagen Firmen über einen deutlichen Rückgang von geeigneten Bewerbern. Mehr als die Hälfte aller Firmen geben an, dass sie zu wenig Bewerbungen von passenden Kandidaten auf ihre Stellenausschreibungen erhalten.
So benötigt die Besetzung eines offenen IT-Jobs im Durchschnitt um die 200 Tage - mehr als 6 Monate. Wer sich diese Zahlen anschaut, merkt schnell, dass Standard-Recruiting-Maßnahmen bei der Suche nach professionellem IT-Personal schlichtweg nicht funktionieren. Es muss sich also etwas ändern, damit digitale Talente gefunden und erfolgreich eingestellt werden können.
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Was genau ist IT-Recruiting?
Wenn man vom IT-Recruiting spricht, ist damit das Recruiting von IT-Spezialisten gemeint. Das Recruiting von IT-Talenten ist deutlich anspruchsvoller als die Stellenbesetzung in anderen Branchen. Denn die Nachfrage nach IT-Fachkräften ist immens. Nicht nur in IT-Unternehmen werden händeringend digitale Talente gesucht, während das Angebot an geeigneten Kandidaten immer mehr sinkt. Somit sind eine konkrete Strategie und gezielte Recruiting Maßnahmen unerlässlich, um beim IT-Recruitment zu überzeugen.
Gut ausgebildete Spezialisten im Bereich IT sind heutzutage für nahezu jedes Unternehmen unverzichtbar. Um qualifiziertes Personal zu finden, sollten Führungskräfte in Firmen auf professionelle IT-Recruiter setzen oder eine Human-Resources-Abteilung haben, die sich in der Branche gut auskennt und weiß, wie man IT-Stellen schnell besetzen kann. Denn wer die Anforderungen von IT-Fachkräften nicht kennt, hat keine Chance, eine gelungene Stellenanzeige auf den passenden Recruiting-Kanälen zu veröffentlichen.
Welche externen Kanäle können für das IT-Recruiting genutzt werden?
Wer IT-Professionals gewinnen möchte, muss im Internet suchen. Denn genau hier sind die meisten digitalen Talente anzutreffen. Ebenso wichtig für eine gezielte Personalsuche und erfolgreiches Recruiting von IT-Fachkräften ist eine schnelle und einfache Kommunikation. Somit sollte die Bewerbung für offene Jobs auch immer online oder per E-Mail möglich sein. Die besten Kanäle für neue Mitarbeiter im IT-Bereich sind folgende:
Online-Jobportale,
Technologie-Blogs und Karriereseite,
Karrieremessen.
Active Sourcing
Das Active Sourcing spielt eine zentrale Rolle beim Rekrutierungsprozess von qualifizierten Kandidaten für die IT. Denn eine aktive Kontaktaufnahme ist bei Spezialisten im Bereich IT besonders entscheidend - und genau darum geht es beim Active Sourcing, beziehungsweise Active-IT-Recruitment.
Damit die Recruiting-Methode erfolgreich ist, sollte die direkte Ansprache von Experten möglichst persönlich und individuell erfolgen. Recruiter müssen auf die spezifische Situation eingehen und den potenziellen Kandidaten genau aufführen, welche Vorteile die Mitarbeit in der hauseigenen IT-Abteilung für sie hat.
Gelingt es dem Unternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und ist die anschließende Candidate Experience gelungen, führt das nicht selten zu einer Festanstellung der besten IT-Fachkräfte. Dabei sollten Unternehmen immer:
eine Verbindung per E-Mail oder Direktnachricht herstellen,
auf Augenhöhe und fachspezifisch kommunizieren,
den Kandidaten und seine Bedürfnisse ernst nehmen
und für einen schnellen Bewerbungsprozess sorgen.
Social Media
Soziale Netzwerke wie LinkedIn, Xing und Co. werden bei der Suche nach passenden Kandidaten für die IT-Branche immer relevanter. Denn die meisten IT-Fachkräfte und -Führungskräfte sind auch auf Social-Media-Plattformen vertreten und haben dabei immer ein offenes Auge für ansprechende Stellenanzeigen, auch wenn sie gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind. Hier haben Unternehmen die Chance, über das Social-Media-Recruiting direkt mit IT-Fachkräften in Kontakt zu treten, auf Kommentare zu antworten und in diversen Groups relevant zu sein.
Darüber hinaus stärkt ein moderner Auftritt in Social-Media-Kanälen ebenfalls das Employer Branding. Folgende soziale Medien und Business-Netzwerke eignen sich besonders gut, um eine besonders hohe Reichweiten bei der Positionierung und Personalsuche zu generieren:
XING,
Tiktok,
Facebook.
Unser Tipp: Wer im Recruiting neue Wege geht, erreicht nicht selten mehrere potenzielle Bewerber. Grundsätzlich sollte beim Recruiting im Internet zunächst jede Möglichkeit ausgeschöpft und anschließend überprüft werden, wie erfolgreich die jeweilige Strategie für die Gewinnung von qualifiziertem Personal ist. Nach und nach können die Strategien und Maßnahmen dann entsprechend angepasst werden.
Online-Jobportale
Um ein Perfect Match zu finden, sollte kein Arbeitgeber auf Online-Jobbörsen verzichten. Denn auch hier können IT-Fachkräfte gezielt mit einer passenden Stellenanzeige erreicht werden. Die einfache Bewerbung mit nur ein paar Mausklicks macht es Kandidaten besonders leicht, sich schnell auf ein Jobangebot zu bewerben. Die positive Candidate Experience auf der Candidate Journey sorgt dann nicht selten dafür, dass aus Kandidaten Mitarbeiter werden. Folgende klassische Jobbörsen sind derzeit besonders beliebt:
Stepstone,
Indeed,
Monster,
Stellenanzeigen.de,
Jobware.
Personalvermittlung
Eine weitere Option für die Rekrutierung von Top-Talenten ist eine spezialisierte Personalvermittlung. Eine solche Vermittlung bietet nicht nur eine ausführliche Personalberatung und gibt hilfreiche Tipps beim IT-Recruiting, sondern setzt sich in den meisten Fällen auch direkt dafür ein, damit schnellstmöglich eine erfolgreiche Stellenbesetzung durch ideal geeignetes Personal erfolgt.
Vor allem kleinere Unternehmen wenden sich nicht selten an eine Personalvermittlung oder einen Headhunter, da ihnen das nötige Fachwissen fehlt, um wirklich spezialisierte IT-Fachkräfte anzuwerben. Dabei wird zunächst eine Recruiting-Strategie entwickelt und anschließend ein geeignetes System implementiert, um schnellstmöglich das richtige Personal zu finden, das zum Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle passt. Je nach Personalvermittlung und Projekt können hier direkt Kosten für eine Beauftragung entstehen oder es kann erst abgerechnet werden, wenn die Vermittlung geeigneter Experten abgeschlossen ist.
Technologie-Blog und Karriere-Website
Ein besonders erfolgreiches Tool, um IT-Fachkräfte für sein Unternehmen zu gewinnen, sind Technologie-Blogs und andere fachspezifische Webseiten. Über einen solchen Kanal kann langfristiges Employer Branding betrieben werden und Kandidaten erreicht werden, die eventuell auf herkömmlichen Plattformen nicht anzutreffen sind: Data-Entwickler, Spezialisten in Java, NET und PHP oder andere Experten auf ihrem Gebiet.
Wenn Unternehmen hier also regelmäßig Projekte für ihre Technologie-Stacks veröffentlichen, auf Jobs aufmerksam machen oder auf anderem Wege in Erscheinung treten, kann dies der erste Schritt im IT-Recruiting sein.
Dasselbe gilt für das Recruiting über Karriere-Websites. Denn auf der Homepage des eigenen Unternehmens können Führungskräfte und Arbeitgeber ihre Stellenanzeigen noch effektiver platzieren. Dies gilt vor allem für Firmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern. Eine gut strukturierte Karriereseite sollte immer folgende Kriterien beachten:
Aktuelle Stellenangebote,
relevante Informationen zum Bewerbungsverfahren,
Neuigkeiten und Einblicke ins Unternehmen,
direkte Ansprechpartner samt E-Mail-Adresse.
Unser Tipp: Auch hier sollte viel Wert darauf gelegt werden, dass eine Online-Bewerbung unkompliziert und schnell eingereicht werden kann. Im Idealfall ist die Website so aufgebaut, dass sie auch mit mobilen Endgeräten kompatibel ist und eine Bewerbung via Smartphone und Tablet problemlos möglich ist.
Karrieremessen
Auch wenn digitale Kanäle und Social Media eine wichtige Rolle bei der Personalbeschaffung von qualifizierten Fachkräften für die IT spielen, sollten auch klassische Recruiting-Kanäle wie Karrieremessen nicht außer Acht gelassen werden. Denn der persönliche Kontakt ermöglicht es Unternehmen und Kandidaten, in einen direkten Austausch zu treten und Fragen schnell und unkompliziert zu stellen.
Sinnvoll ist es, den Fokus auf branchenspezifische Jobmessen und Karriere-Events zu legen. Neben den Offline-Veranstaltungen gewinnen dabei auch virtuelle Events zunehmend an Bedeutung. Große Unternehmen halten darüber hinaus auch hauseigene Karrieremessen ab und nutzen hierbei die Chance, die komplette Gestaltung des Events auf die eigenen Anforderungen und Wünsche auszurichten.
Veranstaltungen dieser Art eignen sich sowohl für die direkte Ansprache von potenziellen Kandidaten als auch für die Erstellung einer internen Datenbank, um einen Talentpool aufzubauen. Solche Talentpools bieten eine optimale Gelegenheit, Kontakte zu qualifizierten Fachkräften herzustellen, für die vielleicht aktuell keine geeignete Stelle im Unternehmen frei ist, mit denen man aber möglicherweise in Zukunft zusammenarbeiten möchte.
Welche Chancen bietet das interne Recruiting?
Bei der Besetzung von Stellen stellt das interne Recruiting eine besonders kostengünstige Methode der Personalbeschaffung dar. Denn mitunter finden sich auch innerhalb des Unternehmens geeignete potenzielle Kandidaten, die sich für eine Position in der IT eignen. Mitarbeiter des Unternehmens sind mit den Abläufen, der Unternehmensphilosophie und den Zielen bereits vertraut. Daher bietet es Arbeitgebern einige Vorzüge, wenn sie Fachkräfte aus dem eigenen Haus rekrutieren. Die interne Personalbeschaffung lässt sich mit unterschiedlichen Maßnahmen umsetzen.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Zufriedene Mitarbeiter sind das beste Aushängeschild für ein Unternehmen. Dies lässt sich für die Personalbeschaffung nutzen. Bei Mitarbeiterempfehlungsprogrammen erfolgt das Recruiting über die Mitarbeiter, die Stellenausschreibungen an Menschen in ihrem persönlichen und beruflichen Umfeld weiterleiten. Dafür werden sie mit Anreizen wie Boni oder anderen Benefits belohnt. Mitarbeiter sind häufig sehr gut in der Lage, qualifizierte Kandidaten im eigenen Netzwerk ausfindig zu machen, die sowohl fachlich als auch persönlich gut in das Unternehmen passen.
Interne Jobportale
Die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen über unternehmensinterne Jobportale wie das Intranet bieten Arbeitnehmern des gesamten Unternehmens eine Gelegenheit, sich auf eine Stelle zu bewerben. Dies erhöht die Chancengleichheit, motiviert die Beschäftigten dazu, ihre Karriere zu fördern und stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter. Zudem fallen hierfür nur geringe Kosten an.
Talentpool
Ein guter Talentpool ist eine wertvolle Ressource für die Besetzung von vakanten Positionen mit geeigneten IT-Fachkräften. Der Aufbau eines Talentpools erfordert Zeit, zudem muss die Datenbank regelmäßig gepflegt und aktualisiert werden. Doch dafür spart sie im optimalen Fall eine Menge Zeit und Kosten ein, wenn Kandidaten schnell identifiziert, angesprochen und überzeugt werden können.
Welche Tools unterstützen beim IT-Recruiting?
Um die Strategie der Personalsuche möglichst effizient umzusetzen, bedarf es ausreichender technologischer Unterstützung. Die richtigen Tools entlasten das HR-Team und verkürzen die Zeit, die der gesamte Bewerbungsprozess in Anspruch nimmt. Hierbei gibt es verschiedene Softwarelösungen, die sich für das Recruiting im IT-Bereich nutzen lassen.
Bewerbermanagementsystem
Das Bewerbermanagementsystem (engl. Applicant Tracking System, kurz ATS) ermöglicht es, jede Phase des Bewerbungsprozesses zu steuern, vom ersten Schritt bis zum Onboarding. Zudem werden sämtliche Bewerberdaten zentral gespeichert. So arbeiten Recruiter schnell und effizient und schaffen auch eine positive Candidate Experience.
Spezielle Tools für das Active Sourcing
Um Top-Talente schnell zu identifizieren und gezielt anzusprechen, bieten Active-Sourcing-Tools eine optimale Unterstützung. Sie ermöglichen es, passende Kandidaten direkt herauszufiltern und direkt anzusprechen. Zudem können Recruiter damit auch einen Talentpool aufbauen.
Evaluierungsprogramme
Im IT-Bereich kommt es auf ein fundiertes Wissen zu verschiedenen Fachgebieten an. technische Evaluierungsprogramme ermöglichen es, Coding-Aufgaben zu erstellen, die von Kandidaten bearbeitet werden. Sie dienen als Hilfestellung bei der Bewertung der Fähigkeiten einzelner Bewerber und ergänzen die eigene Bewertung der fachlichen Kompetenzen.
Was sollte ich im Recruiting-Prozess bei der Personalsuche für den Bereich IT beachten?
Um beim Recruitment zu überzeugen, sollten bestimmte Punkte beachtet werden. Denn nur wer bei folgenden Faktoren punktet, findet schnell Entwickler und IT-Talente:
Employer Branding
Employer Branding spielt eine immer wichtigere Rolle auf dem heutigen Markt. Deshalb ist auch beim IT-Recruiting ein exzellentes Employer Branding unerlässlich. Wer sich als Top-Arbeitgeber präsentiert, hat es deutlich leichter, passende Mitarbeiter zu finden. Gerade in Branchen, in denen es besonders schwierig ist, gute Fachkräfte zu finden, kann durch eine starke Arbeitgebermarke ein entscheidender Wettbewerbsvorteil geschaffen werden.
Unser Tipp: Der Einfluss von gelungenem Employer Branding bei der Gewinnung von IT-Spezialisten sollte nicht unterschätzt werden. In vielen Fällen entscheidet der öffentliche Auftritt eines Unternehmens über Sieg oder Niederlage, wenn es darum geht, bei der Besetzung von Jobs die besten Talente anzusprechen.
Benefits
Arbeitgeber sollten immer auch die Mitarbeiterangebote in ihrem Unternehmen hervorheben. Gerade wer an einer Festanstellung im IT-Bereich interessiert ist, möchte oftmals genau wissen, was ihn bei seinem zukünftigen Arbeitgeber erwartet. Um dem Fachkräftemangel der IT-Branche entgegenzuwirken, sollten also nicht nur Benefits angeboten, sondern auch klar kommuniziert werden. Diese Informationen können am besten direkt in der Stellenanzeige untergebracht werden. Die folgenden Benefits sind besonders beliebt:
Eine gute Work-Life-Balance durch flexible Arbeitszeitmodelle und ein Home Desk,
regelmäßige Weiterbildungen und Förderung,
Ausstattung nach freier Auswahl,
die Vermittlung von neuem Know-how durch andere IT-Spezialisten,
überdurchschnittlich viele Urlaubstage,
eine Festanstellung ohne zeitliche Begrenzung,
die Besetzung als Führungskraft und mehr Personalverantwortung.
Ansprache
Eine leistungsfähige IT-Infrastruktur ist heutzutage unerlässlich. Damit sich Entwickler und IT-Fachkräfte angesprochen fühlen, müssen Unternehmen auf eine gelungene Ansprache achten. Dies gelingt am besten, wenn sich Recruiter genau mit der Zielgruppe auseinandersetzen und dies auch im Anforderungsprofil festhalten. Dabei sollte immer auf eine individuelle sowie vertrauenswürdige Ansprache geachtet werden, die Wertschätzung ausdrückt und auf die fachspezifische Tätigkeit eingeht. Denn nur wenn sich Kandidaten wirklich verstanden und angesprochen fühlen, haben sie die Motivation, sich in einer Firma zu bewerben.
Auswahl
Die Auswahl ist ein wichtiger Schritt bei der Personalgewinnung. Dabei sollten Recruiter und Headhunter gut einschätzen können, ob sich ein Bewerber wirklich für die Position eignet oder nicht. Ein persönliches Gespräch kann zwar einen guten ersten Eindruck vermitteln, unterliegt aber immer einer subjektiven Wahrnehmung. Deshalb wird heutzutage beim IT-Recruiting immer häufiger auf Software und ATS-Programme gesetzt, um eine Vorauswahl der besten Bewerber zu treffen. Im Rahmen des E-Recruitings kommen Programme zum Einsatz, die die Kompetenz und Eignung potenzieller Mitarbeiter genau bestimmen können.
Hierzu dienen Eignungstests, die auf Grund von wissenschaftlichen und psychologischen Studien entwickelt wurden und eine besonders hohe Genauigkeit aufweisen. Darüber hinaus nutzen viele Arbeitgeber Assessment-Center, um IT-Kandidaten genauer unter die Lupe zu nehmen und sich ein besseres Bild verschaffen zu können.
Mitarbeiterbindung
Wer denkt, dass die Personalgewinnung mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags abgeschlossen ist, begeht einen großen Fehler. Denn neben dem Recruiting von Fachkräften und dem erfolgreichen Onboarding sollte auch auf eine starke Mitarbeiterbindung geachtet werden. Denn nur wenn Mitarbeiter langfristig bleiben, ist das Recruitment wirklich gelungen. Zudem tragen zufriedene Mitarbeiter ihre positive Einstellung zum Arbeitgeber oft nach außen und sind daher wertvolle Assets im Hinblick auf das Employer Branding.
Wer dagegen eingestellten Kandidaten nach der Vertragsunterzeichnung wenig Beachtung, Transparenz und Mitsprache schenkt, riskiert, dass sie sich nach anderen Stellen umsehen und abspringen. Dabei gilt: Je zufriedener ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitsplatz und Arbeitgeber ist, desto motivierter und loyaler agiert er. Folgende Methoden eignen sich hervorragend, um Mitarbeiter und IT-Fachkräfte langfristig zu binden:
Teamstärkung durch regelmäßige Events und Meetings,
Mitspracherecht im Arbeitsalltag durch direktes Feedback und Annahme von Vorschlägen,
Vertrauensvorschuss durch den Arbeitgeber durch mehr Eigenverantwortung,
regelmäßige Schulungen und Weiterbildungen,
Aufstiegschancen und Lohnerhöhungen,
Transparenz unternehmerischer Entscheidungen und Zahlen,
Gewinnbeteiligungen sowie weitere Benefits.
Wie lässt sich der Erfolg der Recruiting-Maßnahmen messen?
Um zu gewährleisten, dass die richtigen Methoden und Kanäle für die Personalbeschaffung ausgewählt wurden, ist es wichtig, eine regelmäßige Erfolgsmessung durchzuführen. So lässt sich ermitteln, welche Maßnahmen am effektivsten waren und die Recruiting-Strategie kann angepasst werden. Hierfür eignen sich sowohl qualitative als auch quantitative Indikatoren. Voraussetzung für eine aussagekräftige Evaluation einzelner Recruiting-Maßnahmen ist, dass jeder Indikator jeder Maßnahme einzeln zugeordnet werden kann.
Time-to-hire
Sie besagt, wie lange es von der eingehenden Bewerbung bis zum Unterschreiben des Arbeitsvertrags dauert. Je kürzer dieser Zeitraum ist, desto erfolgreicher ist die jeweilige Recruitingmaßnahme, den eine kurze Time-to-hire geht mit geringeren Kosten einher, zudem werden freie Stellen schneller besetzt.
Quality-of-hire
Nicht nur der Zeitraum der Stellenbesetzung ist wichtig, denn natürlich sollte die Position auch mit dem besten Kandidaten besetzt werden. Die Quality-of-hire zeigt, wie gut ein neu eingestellter Mitarbeiter zum Unternehmen und zu seiner Rolle passt. Da es sich um einen qualitativen Indikator handelt, sind die Messgrundlagen hierbei je nach Anforderung unterschiedlich. Sollen sofort Projekte übernommen oder schnellstmöglich Ergebnisse erzielt werden, oder sind kulturelle Werte und eine harmonische Eingliederung ins Kollegium ebenso wichtig? All dies sind Faktoren, die das Unternehmen selbst festlegt und die diesen Indikator beeinflussen können.
Cost-per-hire
Hierbei geht es um die Kosten, die für die Besetzung einer Stelle angefallen sind. Das Ziel ist, mit möglichst geringem Budget die besten Talente zu erreichen. Ermitteln lässt sich die Cost-per-hire, indem die externen Recruiting-Kosten summiert und durch die Anzahl an neu eingestellten Mitarbeitern dividiert wird. Beeinflusst wird dies zum Beispiel durch die Kosten für Stellenausschreibungen und Recruiting-Tools, die für eine bestimmte Maßnahme angefallen sind.
Channel Effectiveness
Ein zentraler Aspekt bei der Erfolgsmessung im Recruiting ist es, die Kanäle zu identifizieren, die sich am besten eignen, um Neuzugänge zu rekrutieren. Wie effektiv die einzelnen Plattformen und Kanäle sind, kann ermittelt werden, indem man trackt, wie viele Klicks jede Stellenanzeige erhält und diese Zahl im Verhältnis zur Menge eingegangener Bewerbungen auf die Anzeige setzt. Hiermit lassen sich mehrere Kanäle und Social-Media-Plattformen vergleichen, denn welcher am besten geeignet ist, kann sich je nach Branche und Job unterscheiden.
Rejection Rate
Die Absagequote besagt, wie viele Absagen ein Unternehmen für Bewerbungen erteilt. Sie wird somit im Verhältnis zur Anzahl eingegangener Bewerbungen gesetzt. Hierbei zeigt sich, über welche Kanäle die passenderen Bewerber gefunden wurden.
Quellen:
https://www.personio.de/hr-lexikon/recruiting-kanaele/#recruiting-kanaele-verstehen
https://mitarbeiter.com/blog/interne-personalbeschaffung/
https://gohiring.com/blog/recruiting-kpis/
https://recruiting.xing.com/de/glossar/it-recruiting/#tool-tipps
