High Potentials: Definition, Eigenschaften, Gewinnung und Förderung

High Potentials sind schwer zu finden auf dem Bewerbermarkt. Deshalb ist es nicht leicht für Unternehmen, Kandidaten zu rekrutieren, die eine wirkliche Top-Qualifikation sowie eine herausragende Charakteristik mitbringen und als Mitarbeiter mit hohem Potenzial eingestuft werden können. Ein weiteres Hindernis: Viele Arbeitgeber wissen gar nicht, was High Potentials ausmacht und wie sie sie unter den Bewerbern erkennen. In diesem Ratgeber verraten wir, welche Merkmale sogenannte High Potentials mitbringen müssen und wie man sie identifizieren, entwickeln und binden kann. Darüber hinaus unterstützen wir dabei, High Potentials zu verstehen und einen Einblick in ihren Charakter zu geben.

Wie lautet die Definition von High Potentials?

Wenn man von High Potentials spricht, sind per Definition damit Top-Talente gemeint, die ausgezeichnete fachliche Fähigkeiten sowie hervorragende persönliche Eigenschaften und Kompetenzen mitbringen. Dabei übertreffen sie vergleichbare Kollegen in einer Vielzahl von Eigenschaften. Deshalb suchen Unternehmen beim Recruiting von Mitarbeitern gezielt nach solchen Talenten, um aus ihnen die Führungskräfte und High Performer von morgen zu machen.

Sogenannte High Potentials verfügen in der Regel über einen überdurchschnittlichen und  hochqualifizierten Hochschulabschluss. Zusätzlich können sie meist Praktika vorweisen, bei denen sie mit besonders herausragendem Leistungsniveau agiert und ihr Können in der Praxis unter Beweis gestellt haben.

Talente mit diesem Potenzial heben sich deutlich von der Masse ab und stechen selbst neben guten Bewerbern noch klar hervor. Laut einer Studie der Harvard Business School sind laut Führungskräften nur drei bis fünf Prozent aller geeigneten Kandidaten tatsächlich als High Potentials einzustufen.

Für Unternehmen bietet das Recruiting solcher Top-Talente ein enormes Potenzial. Sie weisen für ihren Arbeitgeber einen hohen Wert auf, denn sie sind überdurchschnittlich engagiert, weisen eine hohe Leistungsbereitschaft auf, liefern beste Ergebnisse und sind oftmals wesentlicher Treiber für Innovationen. Daher lohnt es sich, High Potentials zu identifizieren und zu fördern, um sie an das Unternehmen zu binden. 

Welche Eigenschaften zeichnen High Potentials aus?

High Potentials sind per Definition nicht einfach nur Überflieger, die ein besonders hohes Potenzial haben und ausschließlich den Fokus auf ihre Karriere legen. Entgegen vielen Klischees sind sie alles andere als sozial inkompetent und egoistisch. Ganz im Gegenteil: Hochtalentierte Personen treten häufig als Motivator für andere Mitarbeitende auf, übernehmen eine Vorbildfunktion und setzen sich für eine gelungene Team-Performance ein. 

Deshalb gelten High Potentials oft auch als Vertrauenspersonen, überzeugen mit Glaubwürdigkeit und verfügen neben ihrer fachlichen Kompetenz auch über herausragende emotionale und soziale Kompetenzen. Dazu zählt beispielsweise eine hohe Konfliktfähigkeit und die Fähigkeit, Probleme zu lösen. Dadurch sind sie wie geschaffen dafür, andere Mitarbeiter zu führen und Management-Aufgaben zu übernehmen. Grundsätzlich werden High Potentials folgende Eigenschaften und Soft Skills zugeschrieben:

• Ausgeprägte Lern- und Leistungsbereitschaft,

• hohe Motivation,

• starke Führungsqualitäten,

• Konfliktfähigkeit,

• enorme Belastbarkeit,

• maximale Flexibilität und Agilität,

• interdisziplinäres Denken,

• hohe Selbstverantwortung,

• starke Sozialkompetenz.

Welche Charakterzüge sollten High Potentials haben?

Das oben genannte Potential reicht zuweilen nicht aus, um als Mitarbeitender mit herausragend hohem Talent zu gelten. Denn um dem Begriff "High Potential" und der Rolle als erfolgreiche Führungskraft gerecht zu werden, sollten außerdem folgende Charakterzüge vorliegen:

Persönlichkeit

High Potentials stechen durch eine hohe soziale Kompetenz hervor. Top-Talente haben einen ausgezeichneten Teamgeist und überzeugen mit Optimismus und Konfliktfähigkeit. Das heißt: Sie gehen Problemen und schlechter Stimmung nicht aus dem Weg, sondern lösen Schwierigkeiten entsprechend konstruktiv und fair. Dies verleiht ihnen eine hohe Teamleitungskompetenz und macht sie häufig beliebt bei anderen Mitarbeitenden.

Lernfähigkeit

Jede kritische Situation, die ein sogenannter High Potential erlebt, wird genutzt, um daraus eine Lehre zu ziehen und so eigene Kompetenzen zu erhöhen. Dadurch entstehen Muster, anhand denen künftige Herausforderungen schneller gelöst werden können. Dies bietet gute Voraussetzungen zur Entwicklung. Darüber hinaus verfügen Kandidaten mit großem Potenzial über eine ausgeprägte Intuition, die ihnen dabei hilft, Situationen, Prozesse und Technologien schnell zu erfassen und bewerten zu können.

Selbstreflexion

Ein ähnlich wichtiger Punkt ist Selbstreflexion. Ein Top-Talent kann sich selbst gut einschätzen und bringt die Fähigkeit zur Selbsterkenntnis mit. Diese Kompetenz erleichtert den Umgang mit Mitmenschen und bietet ein großes Potenzial, um sich zu entwickeln.

Volition

Der Begriff "Volition" bezeichnet die Fähigkeit, auch in kritischen Situationen weiterhin das Ziel im Auge zu behalten. Dies gelingt nicht jedem. Top-Performer mit exzellenten Qualitäten bringen diese Entschlossenheit und Zielstrebigkeit allerdings mit. Dahinter steckt oftmals eine intrinsische Motivation.

Analytische Fähigkeiten

Eine ebenso entscheidende Fähigkeit ist das logische Denken. Kandidaten mit hohem Potenzial können schnellstmöglich Zusammenhänge erkennen, Inhalte verstehen und Konsequenzen abschätzen. Dies fördert eine entsprechend strukturierte und vorausschauende Arbeitsweise im Job.

Wie erkennen Unternehmen Mitarbeiter mit hohem Potential?

Der erste wichtige Anhaltspunkt, um Bewerber einzuordnen, sind Lebensläufe, Motivationsschreiben und Einstellungsgespräche. Allerdings ist dies nur der erste Prozessschritt, um High Potentials ausfindig zu machen und zu wissen, wie gut sich der Bewerber für eine Stelle im Unternehmen eignet.

Zunächst einmal sollten Unternehmen die Bewerbungsunterlagen genau sichten. Da in Lebensläufen keine Kompetenzen und Eigenschaften vermerkt sind, sollten Employer vor allem auf folgende Merkmale der Bewerbung achten:

• Erstklassige akademische und schulische Leistungen,

• außerschulisches Engagement,

• Praktika und Berufserfahrung,

• Auslandserfahrung,

• passende Ziele, Motive und Werte.

Daneben sollten sich Unternehmen beim Rekrutieren von Personal nicht nur auf Kennzahlen verlassen, denn Firmen, die nur auf biografische Daten oder ein Foto vertrauen, laufen Gefahr, junge Talente und passende Nachwuchskräfte zu übersehen.

Deshalb empfiehlt sich eine Eignungsprüfung im Rahmen von Tests bzw. Assessment Centers, um weitere Informationen über Kandidaten zu erhalten und High Potentials zu erkennen. Dabei setzen große Unternehmen meist auf folgende typische Tests:

• Persönlichkeitstests,

• Wissenstests,

• Intelligenztests,

• strukturierte Interviews.

Doch obwohl solche Tests einen guten Einblick über das Talent von Bewerbern vermitteln, können sie die weitere Personalentwicklung, die Leadership und Management Qualitäten und den künftigen Erfolg des Kandidaten nur bedingt voraussagen. Somit bedarf es einer Kombination von Werkzeugen sowie einer persönlichen Einschätzung, um zu einem eindeutigen Ergebnis zu gelangen.

Wie lassen sich High Potentials gewinnen, entwickeln und binden?

Um als Arbeitgeber Kandidaten mit hohem Potential zu finden und für sich zu gewinnen, bedarf es einer guten Personalstrategie. Doch dies ist erst der Anfang. Sind geeignete Talente erst einmal identifiziert, müssen Unternehmen sie dauerhaft weiterentwickeln und eine hohe Bindung an den Employer fördern.

Schritt 1: Talente identifizieren und gewinnen

Um beim Recruiting zu überzeugen und die vielversprechendsten Kandidaten zu erreichen, sollten Unternehmen bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu zählen:

• Realistische Jobbeschreibungen: Unternehmen, die zu viel versprechen oder entscheidende Informationen zurückhalten, können gute Mitarbeiter oftmals nur kurzfristig halten.

• Gutes Branding: Unternehmen mit schlechtem Employer Branding haben kaum Chancen, die Generation Y für sich zu gewinnen. Die Möglichkeit der Entwicklung, eine ausgeglichene Work-Life-Balance durch New-Work-Konzepte und eine ansprechende Unternehmenskultur locken am meisten beim Kampf um zukünftige Top-Mitarbeiter und Top-Manager.

• Zügiger Bewerbungsprozess: Arbeitgeber, die sich zu viel Zeit bei der Auswahl von Kandidaten lassen und keine klare Organisation und Vorgehensweise haben, verlieren Young Professionals schnell.

• Gelungenes Onboarding: Hat der Kandidat erst einmal seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet, ist es Aufgabe des Unternehmens, für ein gelungenes Onboarding zu sorgen. Vor allem ehrgeizige und talentierte Mitarbeiter freuen sich über eine geordnete Organisation, einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz und Zugang zu allen wichtigen Programmen, um direkt loszulegen.

Um High Performer Führungskräfte von morgen für sich zu gewinnen, die mit herausragender Leistung beeindrucken, werden meist folgende Recruiting-Strategien genutzt:

• Active Sourcing,

• persönliche Kontakte,

• Trainee-Programme,

• Social Media,

• E-Recruiting,

• Talent Management,

• Talent Pools.

Schritt 2: Talente fördern

Vor allem Mitarbeiter, die herausragende Leistungen vollbringen und als vielversprechende Führungskräfte von morgen gelten, müssen stetig gefördert werden. In der Regel sind es die High Potentials selbst, welche einen natürlichen Drang zur Entwicklung haben und ständig auf der Suche nach neuen Perspektiven und Herausforderungen sind. Um diesem Drang gerecht zu werden, sollten Unternehmen wissen, wie sie im Rahmen der Personalentwicklung vorgehen können.

Um Nachwuchskräfte individuell zu entwickeln und zu fördern, gibt es High-Potential-Programme. Typische Angebote und Maßnahmen für Young Professionals sind beispielsweise Trainee-Programme, Coachings oder Weiterbildungen. Ebenso hilfreich können Mentoring-Programme sein, die vor allem zur erfolgreichen Personalentwicklung von Führungskräften eingesetzt werden. Im Rahmen der High-Potential-Programme erhalten Top-Performer einen persönlichen Coach, der sie bei ihren täglichen Aufgaben unterstützt.

Schritt 3: Talente binden

Wenn es um die Bindung von interessanten Mitarbeitern geht, lautet das Zauberwort Talent Management. Dieses umfasst alle personalpolitischen Maßnahmen, die ein Unternehmen nutzt, um Vakanzen langfristig optimal zu besetzen. 

Um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu binden, eignet sich nichts besser, als Perspektive zu schaffen. Somit ist es Aufgabe des Unternehmens, im Rahmen des Talent Managements regelmäßig Feedback zu geben und beim Mitarbeiter nachzufassen, welche persönlichen Wünsche und Ziele vorliegen. Daraus lassen sich Pläne und Projekte für die Personalentwicklung ableiten, die den zukünftigen Werdegang des Mitarbeitenden bestimmen und eine klare Führung zulassen. Dies steigert gleichzeitig auch die Mitarbeiterbindung.

Darüber hinaus können auch das Gehalt und andere Benefits dafür sorgen, dass Mitarbeiter dauerhaft im Unternehmen bleiben. Doch nicht nur das Gehalt ist entscheidend, faire Arbeitszeiten, eine ausgeprägte Unternehmenskultur und eine hohe Wertschätzung sind ebenfalls Möglichkeiten, um Talente an ein Unternehmen zu binden.