Direktansprache: So finden Recruiter erfolgreich passende Kandidaten

In Zeiten des Fachkräftemangels sind Unternehmen zunehmend dazu angehalten, passende Kandidaten gezielt und individuell anzusprechen und offensiv um sie zu werben. Die Direktansprache ist hierbei eine erfolgversprechende Methode. Fachkräfte, die für eine vakante Position in Frage kommen, werden persönlich kontaktiert. Hierbei kommt es darauf an, die richtige Strategie für die Ansprache zu finden, geeignete Kanäle auszuwählen und so die richtigen Bewerber für das eigene Unternehmen zu begeistern. 

Was wird im Recruiting unter Direktansprache verstanden?

Der Begriff der Direktansprache umschreibt ein Vorgehen von Recruitern, bei dem sie geeignete Fachkräfte persönlich und direkt kontaktieren und sie für ein Unternehmen zu gewinnen. Diese Form des Recruitings wird vor allem für die Besetzung von offenen Positionen im Führungsbereich eingesetzt und erfolgt häufig durch externe Personalberatungen und Headhunter. Aber auch im Bereich der Fachkräftegewinnung und auf der mittleren Ebene gewinnt die Direktansprache von Kandidaten zunehmend an Bedeutung. 

Diese Entwicklung wird von Kandidaten durchaus begrüßt. Eine Studie zu Recruiting Trends der Universität Bamberg  ergab: Immer mehr Fachkräfte bevorzugen die Ansprache von Unternehmen, anstatt sich selbst zu bewerben. Dies geht auch mit einer erhöhten Bereitschaft einher, für eine optimierte Sichtbarkeit in sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn Kosten aufzuwenden, um von Recruitern besser wahrgenommen zu werden. Für Arbeitgeber ergeben sich dadurch exzellente Möglichkeiten, um das Recruiting passgenau auf die Kontaktierung der passenden Kandidaten auszurichten und so Zeit und Kosten bei der Rekrutierung von Fachkräften einzusparen.

Ist Direct Search dasselbe wie Active Sourcing?

Die Begriffe Direktansprache und Active Sourcing werden häufig synonym verwendet. Allerdings bestehen einige Unterschiede, denn das Active Sourcing ist ein deutlich weiter gefasstes strategisches Konzept und beinhaltet ein enormes Repertoire an Maßnahmen, um Kandidaten für ein Unternehmen zu begeistern. Zu den gängigen Methoden des Active Sourcings gehören unter anderem das Employer Branding, analoge Recruiting-Events an Schulen und Hochschulen und eben auch die Direktansprache von Kandidaten. 

Die Direct Search ist somit ein Verfahren, das den Instrumenten des Active Sourcings zuzuordnen ist. Hierbei handelt es sich keinesfalls um ein neues Recruiting-Tool, denn die direkte Kontaktierung von Kandidaten wird in der Personalberatung und der Mitarbeitersuche bereits seit vielen Jahrzehnten angewendet, und zwar in sämtlichen Branchen. Während sie früher vor allem der Executive Search vorbehalten war, ist die Direktansprache allerdings heutzutage für die Suche nach qualifizierten und geeigneten Personen auf allen Hierarchieebenen einsetzbar. 

Welche Recruiting-Kanäle gibt es für die Direktansprache?

Die Auswahl der Kanäle für die Direktsuche ist von entscheidender Bedeutung. Bei der erfolgreichen Kontaktierung von Kandidaten im Rahmen dieser Methode des Active Sourcings verfügen vor allem folgende Netzwerke und Plattformen über das größte Potenzial:

• Soziale Medien, z. B. LinkedIn, Xing, Twitter oder TikTok,

• Lebenslaufdatenbanken auf Karriereportalen wie StepStone, Monster oder Indeed,

• Talent Pools,

• branchenspezifische Plattformen,

• Karriere- und Jobmessen,

• Informationsstände auf Konferenzen.

Wie gehen Arbeitgeber bei der direkten Ansprache von Kandidaten am besten vor?

Für eine erfolgreiche und maßgeschneiderte Direktansprache von Kandidaten sind einige Punkte zu beachten. Es empfiehlt sich, Fachkräfte auszuwählen, die zu mindestens 80 % zur offenen Position passen. Hierzu stimmen sich Recruiter und Fachabteilung ab und legen gemeinsam passende Stichworte fest, die für die Suche eingesetzt werden. 

Bei der Direktansprache von potenziellen Bewerbern ist es wichtig, die Kontaktaufnahme zu in Frage kommenden Personen möglichst individuell zu gestalten. Fachkräfte filtern eingehende Kontaktanfragen von Recruitern ebenso intensiv, wie dies früher auch Personalverantwortliche mit eingehenden Bewerbungen getan haben. Textbausteine und Copy-and-Paste-Ansprachen sind dabei unbedingt zu vermeiden. 

Entscheidend hierbei sind sowohl ausreichende Informationen über die vakante Stelle als auch über die gewünschte Person selbst. Nur so ist gewährleistet, überzeugend gegenüber potenziellen Kandidaten zu argumentieren. Wenn ein direkter Bezug zum Lebenslauf des Kandidaten hergestellt wird, fühlt sich dieser auch wirklich angesprochen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Rückmeldung deutlich und sorgt für bessere Ergebnisse bei der Direktsuche. 

Gerade Fach- und Führungskräfte haben meist sehr konkrete Vorstellungen des idealen Unternehmens im Kopf. Indem präzise Informationen über die zu besetzende Position, Aufgabenfelder, Aufstiegsmöglichkeiten und die Unternehmenskultur übermittelt werden, steigern sich die Chancen, die Kandidaten für das Unternehmen zu begeistern. Recruiter sollten genau aufzeigen, warum der potentielle Kandidat zum Unternehmen und auf die zu besetzende Stelle passt. Konkrete Bezüge zur Person des Bewerbers und dessen Verknüpfung mit der Position sorgen für mehr Interesse und steigern die Bereitschaft, sich auf die Ansprache zurückzumelden. 

Nach der Kontaktanbahnung zu potenziellen neuen Mitarbeitern ist Geduld gefragt. Gerade hochqualifizierte Fachkräfte erhalten häufig mehrere Anfragen pro Woche. Hier sollte ein Zeitraum von bis zu sieben Werktagen einkalkuliert werden, bevor ein Kandidat von der Liste gestrichen wird. Abzusehen ist von mehrfachen Nachfragen. Wenn auf eine einmalige Ansprache nicht reagiert wird, ist davon auszugehen, dass ein weiterer Kontakt von Seiten des Bewerbers nicht erwünscht ist. 

Welche (Software-)Tools können Recruitern helfen, die besten Bewerber mittels direkter Ansprache zu finden?

Dank immer besserer Technologien ist es heutzutage deutlich einfacher für Personaler, passive Kandidaten ausfindig zu machen und zu kontaktieren. Durch sogenannte Sourcing Tools haben sich die Möglichkeiten, geeignete Kandidaten mit den richtigen Suchbegriffen und wenigen Klicks zu finden, um ein Vielfaches erhöht. 

Hierbei handelt es sich um smarte Algorithmen, mit denen Recruiter zeitgleich verschiedene Datenbanken, Social Media sowie Business-Plattformen über vorher definierte Suchkriterien nach potenziellen Kandidaten durchsuchen. 

Auch spezialisierte Communities, zum Beispiel Stackoverflow oder Github, werden hierbei für die Ansprache von IT-Fachkräften berücksichtigt. Die Tools stimmen die Kandidaten mit der offenen Stelle und den Besonderheiten des suchenden Unternehmens ab, um eine optimale Passgenauigkeit sicherzustellen. Dabei werden Informationen über die jeweiligen Kandidaten in einem Ranking zusammengefasst. So kennt der Personalverantwortliche die richtige Reihenfolge, in der er die Kandidaten am besten ansprechen sollte.

Welchen rechtlichen und datenschutzrechtlichen Einschränkungen unterliegt das Thema Direktansprache?

Die Direktansprache von Kandidaten ist auch bei Berücksichtigung der rechtlichen Bestimmungen im Hinblick auf den Datenschutz durchführbar. Allerdings sind Personaler dazu verpflichtet, direkt nach dem ersten Kontakt die Einwilligung der kontaktierten Personen zur Speicherung und Weiterverarbeitung der Daten einzuholen. Dazu sollten Recruitingverantwortliche die Recherchequelle für die Kontaktanbahnung angeben. 

Prinzipiell gelten das Active Sourcing und die Direktansprache über öffentliche Plattformen wie LinkedIn und andere als datenschutzverträglich, allerdings ist das Wettbewerbsrecht bei der direkten Personalsuche zu berücksichtigen. Denn unter Umständen kann die direkte Kontaktierung eines Kandidaten als Abwerbung betrachtet werden. Bei Headhuntern und Personalberatern ist die telefonische Direktansprache zur Sicherung der Berufsfreiheit in bestimmten Grenzen erlaubt, unzulässig ist hingegen die ungefragte Übersendung einer Nachricht, zum Beispiel an die E-Mail-Adresse. 

Generell ist es ratsam, den Bewerbungsprozess lückenlos zu dokumentieren, um sich rechtlich abzusichern und nachweisen zu können, dass die Kontaktaufnahme innerhalb der rechtlich erlaubten Grenzen erfolgt ist.

Quellen:

https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/hr-know-how/recruiting/mitarbeiter-einstellen/direktansprache-active-sourcing/

https://www.projob.de/magazin/grenzen-und-moeglichkeiten-der-direktansprache-und-des-active-sourcing/

https://anzeigendaten.index.de/mag/3-tipps-zur-effizienten-direktansprache-von-kandidaten/#Unterschied

https://carerix.com/de/direktansprache-6-fakten-ueber-active-sourcing-die-jeder-recruiter-kennen-sollte/

https://recruitee.com/de-artikel/direktansprache

https://www.hrmconsulting.net/direktansprache