Direktansprache: So finden Recruiter erfolgreich passende Kandidaten

In Zeiten des Fachkräftemangels sind Unternehmen zunehmend dazu angehalten, passende Kandidaten gezielt, aktiv und individuell anzusprechen und offensiv um sie zu werben. Eine anzeigengestützte Suche nach potenziellen Bewerbern reicht oftmals nicht mehr aus, um gute Talente zugewinnen.

Die Direktansprache ist eine erfolgversprechende Methode und sinnvolle Alternative zur Stellenanzeige. Fachkräfte, die für eine vakante Position in Frage kommen, werden persönlich kontaktiert. Bei dieser gezielten Suche nach Führungs- und Fachkräften kommt es darauf an, die richtige Strategie für die Ansprache zu finden, geeignete Kanäle auszuwählen und so die richtigen Bewerber für das eigene Unternehmen zu begeistern. 

Was wird im Recruiting unter Direktansprache verstanden?

Der Begriff der Direktansprache, auch unter dem englischen Begriff der Direct Search bekannt, umschreibt ein Vorgehen von Recruitern, bei dem sie geeignete Talente persönlich und direkt kontaktieren, um sie für ein Unternehmen zu gewinnen. Im Gegensatz zur klassischen Stellenanzeige erfolgt die Direct Search gezielter, da sie keine Gruppe von potenziellen Bewerbern adressiert, sondern einzelne Personen in den Fokus nimmt. Die Direct Search funktioniert für unterschiedliche Fachgebiete und lässt sich daher für die Personalsuche in jeder Branche nutzen.

Diese Form des Recruitings wird vor allem für die Besetzung von offenen Positionen im Führungsbereich über die sogenannte Executive Search eingesetzt und erfolgt häufig durch externe Personalberatungen und Headhunter. Neben der Rekrutierung von Führungskräften über die Executive Search erlangt die Direktansprache von potenziellen Kandidaten aber auch im Bereich der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter mit speziellen Kompetenzen sowie auf der mittleren Ebene zunehmend an Bedeutung. Viele Personalberatungen übernehmen mittlerweile nicht nur die Rekrutierung von Kandidaten für Führungspositionen, sondern entwickeln auch Konzepte für die Direct Search im Bereich der Fachkräftegewinnung.

Diese Entwicklung wird von Kandidaten durchaus begrüßt. Eine Studie zu Recruiting Trends der Universität Bamberg ergab: Immer mehr Fachkräfte bevorzugen die Ansprache von Unternehmen, anstatt sich selbst auf eine Stellenanzeige oder Ausschreibung hin zu bewerben. Dies geht auch mit einer erhöhten Bereitschaft einher, für eine optimierte Sichtbarkeit in sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn Kosten aufzuwenden, um von Recruitern besser wahrgenommen zu werden.

Für Arbeitgeber ergeben sich dadurch exzellente Möglichkeiten, um das Recruiting passgenau auf die Kontaktierung der passenden Kandidaten auszurichten und so Zeit und Kosten bei der Rekrutierung von Fachkräften einzusparen. Gleichzeitig bieten sie Bewerbern eine bessere Candidate Experience und schärfen so das eigene Profil als attraktiver Arbeitgeber.

Ist Direct Search dasselbe wie Active Sourcing?

Die Begriffe Direktansprache und Active Sourcing werden häufig synonym verwendet. Allerdings bestehen einige Unterschiede, denn das Active Sourcing ist ein deutlich weiter gefasstes strategisches Konzept und beinhaltet ein enormes Repertoire an Maßnahmen, um Kandidaten aktiv anzusprechen und für ein Unternehmen zu begeistern. Zu den gängigen Methoden des Active Sourcings gehören unter anderem das Employer Branding, analoge Recruiting-Events an Schulen und Hochschulen und eben auch die Direktansprache von Kandidaten. Somit ist die Direktsuche ein wichtiger Bestandteil des erfolgreichen Active Sourcings.

Die Direct Search ist somit ein Verfahren, das den Instrumenten des Active Sourcings zuzuordnen ist. Hierbei handelt es sich keinesfalls um ein neues Recruiting-Tool, denn die direkte Kontaktierung von Kandidaten wird in der Personalberatung und der Mitarbeitersuche bereits seit vielen Jahrzehnten angewendet, und zwar in sämtlichen Branchen. Während sie früher vor allem der Executive Search vorbehalten war, ist die Direktansprache allerdings heutzutage für die Suche nach qualifizierten und geeigneten Mitarbeitern für Positionen auf allen Hierarchieebenen einsetzbar. 

Welche Recruiting-Kanäle gibt es für die Direktansprache?

Die Auswahl der Kanäle für die Direct Search ist von entscheidender Bedeutung, um für die Besetzung einer ausgeschriebenen Position die besten Talente zu erreichen. Bei der erfolgreichen Kontaktierung von Kandidaten im Rahmen dieser Methode des Active Sourcings verfügen vor allem folgende Netzwerke und Plattformen über das größte Potenzial:

• Soziale Medien, z. B. LinkedIn, Xing, Twitter oder TikTok,

• Lebenslaufdatenbanken auf Karriereportalen wie StepStone, Monster oder Indeed,

• Talent Pools,

• branchenspezifische Plattformen,

• Karriere- und Jobmessen,

• Informationsstände auf Konferenzen.

Wie gehen Arbeitgeber bei der direkten Ansprache von Kandidaten am besten vor?

Für eine erfolgreiche und maßgeschneiderte Direktansprache von Kandidaten sind einige Punkte zu beachten. Es empfiehlt sich, Fachkräfte mit einem Profil auszuwählen, das zu mindestens 80 % zur offenen Position passt. Hierzu stimmen sich Recruiter und Fachabteilung ab und legen gemeinsam passende Stichworte fest, die für die Suche eingesetzt werden. Das Augenmerk liegt hierbei sowohl auf fachlichen als auch persönlichen Kriterien, um einen Cultural Fit des potenziellen Kandidaten sicherzustellen.

Bei einer guten Direktansprache von potenziellen Bewerbern ist es wichtig, die Kontaktaufnahme zu in Frage kommenden Personen möglichst individuell und persönlich zu gestalten. Fachkräfte filtern eingehende Kontaktanfragen von Recruitern ebenso intensiv, wie dies früher auch Personalverantwortliche mit eingehenden Bewerbungen und Anschreiben getan haben. Textbausteine und Copy-and-Paste-Ansprachen sind im Rahmen der Direct Search unbedingt zu vermeiden, um die Chancen auf das Interesse für ein persönliches Interview zu verbessern. 

Entscheidend hierbei sind sowohl ausreichende Informationen über die vakante Stelle als auch über die gewünschte Person selbst. Nur so ist gewährleistet, überzeugend gegenüber potenziellen Kandidaten zu argumentieren. Wenn ein direkter Bezug zum individuellen Lebenslauf des Kandidaten hergestellt wird, fühlt er sich auch wirklich angesprochen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Rückmeldung deutlich, weckt Interesse für ein persönliches Gespräch und sorgt für bessere Ergebnisse bei der Direct Search. 

Gerade Fach- und Führungskräfte haben meist sehr konkrete Vorstellungen des idealen Unternehmens im Kopf. Indem präzise Informationen über die zu besetzende Position, Aufgabenfelder, Aufstiegsmöglichkeiten und die Unternehmenskultur übermittelt werden, steigern sich die Chancen, die Kandidaten für das Unternehmen zu begeistern. Recruiter sollten genau aufzeigen, warum der potentielle Kandidat zum Unternehmen und auf die zu besetzende Position passt. Konkrete Bezüge zur Person des Bewerbers und dessen gezielte Verknüpfung mit der Position sorgen für mehr Interesse und steigern die Bereitschaft, sich auf die Ansprache zurückzumelden. 

Nach der Kontaktanbahnung zu potenziellen neuen Mitarbeitern und Führungskräften ist Geduld gefragt. Gerade hochqualifizierte Fachkräfte erhalten häufig mehrere Anfragen pro Woche. Hier sollte ein Zeitraum von bis zu sieben Werktagen einkalkuliert werden, bevor ein Kandidat von der Liste gestrichen wird. Abzusehen ist von mehrfachen Nachfragen. Wenn auf eine einmalige Ansprache nicht reagiert wird, ist davon auszugehen, dass ein weiterer Kontakt von Seiten des Bewerbers nicht erwünscht ist. 

Welche (Software-)Tools können Recruitern helfen, die besten Bewerber mittels direkter Ansprache zu finden?

Dank immer besserer Technologien ist es heutzutage deutlich einfacher für Personaler, passive Kandidaten ausfindig zu machen und aktiv zu kontaktieren. Durch sogenannte Sourcing Tools haben sich die Möglichkeiten, geeignete Kandidaten mit den richtigen Suchbegriffen und wenigen Klicks zu finden, um ein Vielfaches erhöht. 

Hierbei handelt es sich um smarte Algorithmen, mit denen Recruiter zeitgleich verschiedene Datenbanken, Social Media sowie Business-Plattformen über vorher definierte Suchkriterien nach potenziellen Kandidaten durchsuchen. 

Auch spezialisierte Communities bestimmter Branchen, zum Beispiel Stackoverflow oder Github, werden hierbei für die Ansprache von IT-Fachkräften berücksichtigt. Die Tools stimmen die Kandidaten mit der offenen Stelle und den Besonderheiten des suchenden Unternehmens ab, um eine optimale Passgenauigkeit sicherzustellen. Dabei werden Informationen über die jeweiligen Kandidaten in einem Ranking zusammengefasst. So kennt der Personalverantwortliche die richtige Reihenfolge, in der er die Kandidaten am besten ansprechen sollte.

Welchen rechtlichen und datenschutzrechtlichen Einschränkungen unterliegt das Thema Direct Search?

Die Direktansprache von Kandidaten ist auch bei Berücksichtigung der rechtlichen Bestimmungen im Hinblick auf den Datenschutz durchführbar. Allerdings sind Personaler dazu verpflichtet, direkt nach dem ersten Kontakt die Einwilligung der kontaktierten Personen zur Speicherung und Weiterverarbeitung der Daten einzuholen. Dazu sollten Recruitingverantwortliche die Recherchequelle für die Kontaktanbahnung angeben. 

Prinzipiell gelten das Active Sourcing, die Executive Search und die Direct Search über öffentliche Plattformen wie LinkedIn oder Xing als datenschutzverträglich, allerdings ist das Wettbewerbsrecht bei der direkten Personalsuche zu berücksichtigen. Denn unter Umständen kann die direkte Kontaktierung eines Kandidaten als Abwerbung betrachtet werden. Bei Headhuntern und Personalberatern ist die telefonische Direktansprache zur Sicherung der Berufsfreiheit in bestimmten Grenzen erlaubt, unzulässig ist hingegen die ungefragte Übersendung einer Nachricht, zum Beispiel an die E-Mail-Adresse. 

Generell ist es ratsam, den Bewerbungsprozess lückenlos zu dokumentieren, unabhängig davon, ob er über die HR-Abteilung im eigenen Unternehmen oder eine professionelle Personalberatung abgewickelt wird. Dies ermöglicht es, sich rechtlich abzusichern und nachweisen zu können, dass die Kontaktaufnahme im Rahmen der Direct Search innerhalb der rechtlich erlaubten Grenzen erfolgt ist.

Quellen:

https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/hr-know-how/recruiting/mitarbeiter-einstellen/direktansprache-active-sourcing/

https://www.projob.de/magazin/grenzen-und-moeglichkeiten-der-direktansprache-und-des-active-sourcing/

https://anzeigendaten.index.de/mag/3-tipps-zur-effizienten-direktansprache-von-kandidaten/#Unterschied

https://carerix.com/de/direktansprache-6-fakten-ueber-active-sourcing-die-jeder-recruiter-kennen-sollte/

https://recruitee.com/de-artikel/direktansprache

https://www.hrmconsulting.net/direktansprache