Assessment Center: Definition, Aufgaben, Vorbereitung, Übungen und Ablauf

Die Einladung zum Assessment Center ist eigentlich eine erfreuliche Nachricht. Sie bedeutet, dass ein Unternehmen Interesse an dir zeigt und deine Bewerbung auf die ausgeschriebene Position überzeugt hat. Trotzdem haben eingeladene Teilnehmer und Teilnehmerinnen oftmals mit Nervosität und Versagensängsten zu kämpfen. In diesem Artikel verraten wir dir, wie ein Assessment Center abläuft und welche Assessment-Center-Übungen es gibt. Dazu erhältst du Tipps darüber, wie du dich am besten auf typische Fragen und die häufigsten Aufgaben in Unternehmen vorbereiten kannst.

Was genau wird unter einem Assessment Center verstanden?

Der Begriff "Assessment" kommt aus der englischen Sprache und bedeutet per Definition auf Deutsch so viel wie "Bewertung" oder "Einschätzung". Somit handelt es sich bei einem Assessment-Center-Training um eine Form der Personalauswahl. Dabei geht es um die Frage, ob der oder die Bewerberin für die offene Stelle im Unternehmen geeignet ist. Das Assessment Center, kurz AC, ist also gemäß Definition eine Methode, um die fachliche und persönliche Eignung von potenziellen Kandidaten zu prüfen und einzuschätzen. Dabei werden sowohl Soft Skills als auch Hard Skills auf die Probe gestellt. Dies erfolgt über verschiedene Assessment-Center-Übungen, die diese Kompetenzen offenlegen. Die Kandidaten erhalten hierfür in der Regel nur wenige Minuten Vorbereitungszeit.

Assessment-Center-Übungen können sowohl vom Unternehmen selbst als auch von externen Dienstleistern durchgeführt werden. Dabei werden Kandidaten einzeln oder in der Gruppe überprüft. So werden Teilnehmer verschiedenen Tests, Übungen, Rollenspielen und Auswahlgesprächen unterzogen. Am Ende der Assessment-Center-Übungen erfolgen eine Beurteilung des Bewerbers und ein Feedback-Gespräch, das entweder in der Gruppe oder einzeln durchgeführt wird. In der Regel wird ein solches Testverfahren an einem Tag in mehreren Runden absolviert. In manchen Fällen kann das eignungsdiagnostische Verfahren aber auch bis zu drei Tage lang dauern.

Während das Assessment Center bei kleinen und mittelständischen Unternehmen nur zur Personalauswahl genutzt wird, kann es bei großen Unternehmen und Konzernen auch bei der Personalentwicklung zum Einsatz kommen. Die Anwendung der psychologischen Tests ist außerdem unter folgenden Begriffen bekannt:

• Bewerbertag,

• Auswahlverfahren,

• Bewerbertest,

• Auswahlseminar,

• Testverfahren.

Welche Aufgaben erfüllt das Assessment Center aus der Sicht von Unternehmen?

Obwohl eine Bewerbung einen guten ersten Einblick in den Werdegang und die Motivation eines Kandidaten gibt, sagt sie kaum etwas darüber aus, wie sich die Person tatsächlich im Arbeitsalltag verhalten würde. Auch ein persönliches Gespräch gibt hierüber keinen Aufschluss. Ein Assessment Center hilft dabei, gezielt alle arbeitsbezogenen Kenntnisse zu prüfen. Und auch wenn das Auswahlverfahren die Realität nicht perfekt wiedergibt, bietet es einen guten Einblick und die Möglichkeit einer Vorhersage. Damit diese Vorhersage möglichst genau ausfällt, wird das Geschehen von Fachleuten geplant und von erfahrenen und geschulten Beobachtern verfolgt. Die zuständigen Assessoren können Psychologen, künftige Vorgesetzte und anderweitig geschultes Personal sein.

Ein weiterer Vorteil von Assessment-Center-Übungen ist die direkte Vergleichbarkeit zwischen einzelnen Kandidaten. Somit können Unternehmen schnell entscheiden, welcher Teilnehmer für sie in Frage kommt, und welcher nicht. Darüber hinaus gilt die Veranstaltung eines ACs als Nachweis für die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Denn die Auswahl eines Kandidaten muss ausschließlich aufgrund seiner fachlichen und sozialen Kompetenzen erfolgen. 

Darüber hinaus investieren Bewerber allein schon mit der Teilnahme an einem AC in das Unternehmen. Dies stärkt automatisch die Bindung zur Firma und kann beim weiteren Bewerbungsprozess sowie beim Onboarding hilfreich sein.

Ein weiterer Assessment-Center-Vorteil ist das direkte Erkennen von Stärken und Schwächen. Dies macht die künftige Weiterbildung, das Mentoring und das Coaching von Kandidaten deutlich leichter. Auch Bewerber selbst profitieren davon, eigene Stärken und Schwächen sowie persönliche Kompetenzen besser einschätzen zu können.

Welche Arten von Assessment Centern gibt es?

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen folgenden Arten des Assessment Centers:

Einzel-Assessment 

Bei einem Einzel-Assessment wird nur ein einzelner Teilnehmer eingeladen. Während beim Gruppen-Assessment-Center überwiegend viel von der Gruppendynamik und dem Zusammenspiel mit anderen Kandidaten abhängt, fokussiert sich das Einzel-Assessment-Center auf nur eine Person. Somit kommt es zu weniger Verfälschungen und vor allem introvertierte Teilnehmer können mit ihren Fähigkeiten überzeugen. Eine typische AC-Aufgabe bei einem Einzelgespräch ist die Selbstpräsentation. In der Regel haben Teilnehmer hierfür 5 bis 10 Minuten Zeit. Eine ebenso häufige Aufgabenstellung ist zum Beispiel die thematische Präsentation zu bestimmten Sachverhalten. Dabei können Teilnehmer über aktuelle Themen aus Gesellschaft und Politik referieren.

Gruppen-Assessment

Beim Gruppen-Assessment-Center werden prinzipiell zwischen 2 und 20 Teilnehmer eingeladen. Nicht selten werden diese dann in Gruppen eingeteilt, damit sich das Center nicht allzu sehr in die Länge zieht. Somit ist auch beim Gruppen-Assessment die Zuweisung von Einzelaufgaben möglich. Hierbei werden häufig das logische Denken und analytische Fähigkeiten geprüft, ähnlich wie in einem IQ-Test. Bei Gruppenaufgaben in klassischen Assessment-Centern liegt der Fokus dagegen auf dem sozialen Verhalten und der Interaktion mit den anderen Teilnehmern im Team.

Bei der Veranstaltung von Gruppendiskussionen in einem Team lässt sich der Charakter von potenziellen Mitarbeitern gut erkennen. Der Umgang mit anderen Bewerbern zeigt, wie aufgeschlossen und umgänglich jemand ist. Ein Tipp: Auch in den Pausen zwischendurch ist Konzentration gefragt, um einen guten Eindruck zu erwecken. Denn auch beim gemeinsamen Mittagessen und einer kurzen 5-Minuten-Pause begutachten die Veranstalter dein Verhalten genau. Schlechtes Benehmen und pikante Themen sind hier absolute No-Gos auf die du besser verzichten solltest.

Online-Assessment-Center

Seit der Corona-Pandemie gibt es immer häufiger auch ACs in Form einer Online-Veranstaltung. Bei einem solchen Online-Assessment treffen sich Teilnehmer und Veranstalter einfach über digitale Kanäle. Hier können Online-Tests absolviert und Vier-Augen-Gespräche übers Internet geführt werden. Doch obwohl das sogenannte e-Assessment deutlich zunimmt, ziehen die meisten Firmen nach wie vor das Testverfahren in Person einem Onlineverfahren vor. Der Hauptgrund hierfür: Beim Online-Assessment lassen sich geeignete Kandidaten nur eingeschränkt bewerten. Ein Live-Verfahren ist nach wie vor aussagekräftiger.

Assessment von Führungskräften

Da Führungskräfte bei der Bewerbung auf eine bestimmten Position deutlich mehr fachliche Kompetenzen und Soft Skills mitbringen müssen als unterstellte Personen, empfiehlt sich hier ein Einzel-Assessment-Center. Dieses wird in der Regel von externen Beratern oder internen Spezialisten durchgeführt, die den Bewerber ins Kreuzverhör nehmen. Wenn es um die Besetzung eines Managementpostens geht, spricht man bei diesem Verfahren auch vom Management Audit. Dabei werden in verschiedenen Aufgaben und Tests folgende Managementqualitäten geprüft:

• der Führungsstil,

• die Führungsstärke,

• die Analysefähigkeit

• die Kommunikationsstärke,

• die Zielorientierung.

Eine klassische Methode hierbei ist eine Simulation, bei der wichtige unternehmerische Entscheidungen getroffen werden oder Vorschläge zur Optimierung von Prozessabläufen abgegeben werden müssen.

Wie können sich Bewerber auf das Auswahlverfahren vorbereiten?

Beim Assessment Center gilt: Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete. Unser Tipp: Informier dich schon im Voraus über den typischen Ablauf und die häufigsten Übungen. Damit erhöhst du deine Erfolgschancen um ein Vielfaches.

Neben einer ausführlichen Vorbereitung solltest du dir aber auch im Klaren sein, dass immer wieder spontane Fragen und unvorhergesehene Situationen oder Übungen auftauchen können, bei denen du flexibel bleiben solltest. Somit ist neben einer umfangreichen Vorbereitung auch immer Improvisationstalent gefragt. Ansonsten kannst du dich wie folgt vorbereiten:

Informiere dich über deinen künftigen Arbeitgeber

Eine optimale Vorbereitung stellt das Sammeln aller unternehmensrelevanten Informationen dar. Hierbei können dir zum Beispiel folgende Fragen helfen:

• Welche Produkte und Dienstleistungen bietet das Unternehmen?

• Wie sieht die Firmengeschichte aus?

• Welche Kunden sollen angesprochen werden?

• Welche Konkurrenten gibt es?

• Wie gestaltet sich der Absatzmarkt?

• Welche Standorte gibt es und ist die Firma auch im Ausland tätig?

• Welche unternehmerischen Ziele gibt es und welche Erfolge konnte die Firma zuletzt feiern?

Wenn du darauf Antworten hast, ist das schon mal gut. Wichtige Informationen wie die Mitarbeiteranzahl, das Gründungsjahr und die Produktnamen sollten am besten direkt auswendig gelernt werden.

Studiere das Jobprofil

Ebenso wichtig bei der Vorbereitung auf das AC ist das Jobprofil. Mach dir klar, welche Fähigkeiten und Kompetenzen für die zu besetzende Stelle wichtig sind und überleg dir, wie sich die vakante Stelle tatsächlich im Unternehmen gestaltet. Je mehr du dich mit der ausgeschriebenen Stelle auseinandersetzt, desto gefasster und informierter kannst du auftreten.

Kenne deinen Weg

Auch die Anreise sollte bei der Vorbereitung nicht vergessen werden. Informiere dich genau über den Veranstaltungsort und überleg dir schon vorher, wie du dorthin kommst. Gerade bei weiten Strecken solltest du etwas mehr Zeit einplanen, damit du genügend Pufferzeit hast. Dies gilt sowohl bei der Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln als auch bei einer Anreise mit dem Auto.

Halt dich auf dem Laufenden

Nicht selten gehört zum Ablauf eines ACs eine Übung oder Aufgabe, die mit aktuellen Themen und Geschehnissen zu tun hat. Deshalb solltest du dich bei deiner Vorbereitung auf das Assessment Center umfassend über die wichtigsten Fakten aus Politik und Wirtschaft informieren. Welche Regierung hat das Sagen? Wie steht es um die außenpolitischen Beziehungen zu anderen Ländern? Und vor welchen künftigen Herausforderungen steht die deutsche Wirtschaft? Auch beim Mittagessen verwickeln Personal und Assessoren dich gerne in ein Gespräch, bei dem du mit Allgemeinwissen und Kompetenz überzeugen solltest.

Wie ist der Ablauf eines Assessment Centers?

Die meisten Assessment Center folgen einer typischen Struktur. Ein Center, das den ganzen Tag über dauert, könnte zum Beispiel wie folgt ablaufen:

• Begrüßung der Teilnehmer,

• Informationen zum Ablauf,

• kurze Vorstellung der einzelnen Teilnehmer,

• Gruppendiskussion zu einem vorgegebenen Thema,

• kurze Pause,

• Vergabe von Aufgaben und Fragebögen,

• Mittagspause,

• Unterteilung in Gruppen und Durchführung von Rollenspielen,

• typische AC-Übungen,

• kurze Pause,

• Interviews mit den einzelnen Kandidaten,

• Abschlussgespräch,

• Ende der Veranstaltung.

Welche Übungen werden im AC durchgeführt?

Grundsätzlich durchlaufen die Teilnehmer im AC Einzel- und Gruppenübungen. Bei Übungen, die alleine absolviert werden, handelt es sich überwiegend um standardisierte Tests, die gut messbar sind. Die Übungen zeigen direkt, ob ein Kandidat für die offene Stelle geeignet ist, oder nicht. Dabei werden insbesondere Allgemeinbildung, logisches Denkvermögen, Konzentrationsfähigkeit, Kreativität und Persönlichkeit des Bewerbers abgefragt.

Bei Übungen in der Gruppe müssen mehrere Teilnehmer eine Aufgabe zusammen lösen. Dieses Verfahren eignet sich optimal, um Bewerber miteinander zu vergleichen und die sozialen Fähigkeiten von Bewerbern ausfindig zu machen. Generell haben Teilnehmer für jede Übung höchstens wenige Minuten Vorbereitungszeit.

Typische Aufgaben sind:

• die persönliche Vorstellung,

• Präsentationen,

• Postkorb-Übungen,

• Fact-Finding-Übungen,

• Gruppendiskussionen,

• Fallstudien

• und Interviews mit Selbsteinschätzung.

Beispiele für klassische Aufgaben im AC

Im Folgenden findest du die häufigsten Assessment-Center-Aufgaben:

Die persönliche Vorstellung

Die persönliche Vorstellung gibt Arbeitgebern einen ersten Eindruck von Bewerbern. Es werden die Umgangsformen, die rhetorischen Fähigkeiten und die Körpersprache des Kandidaten unter die Lupe genommen. Dadurch kann schnell die Kommunikationsstärke und Motivation des Bewerbers ausfindig gemacht werden. Diese Aufgabe ist in der Regel nach 5 bis 15 Minuten abgeschlossen.

Die Präsentation

Bei einer Themenpräsentation hält der Teilnehmer einen Vortrag zu einem vorgegebenen Thema. Dabei werden häufig Themen aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft gewählt. Mit diesem Verfahren werden die Präsentationsfähigkeiten, die Stressresistenz und die Medienkompetenz überprüft. Die Dauer einer solchen Präsentation liegt normalerweise zwischen 5 und 30 Minuten.

Die Postkorb-Übung

Die Postkorb-Übung simuliert eine Arbeitssituation, bei der das Organisationstalent und die Entscheidungsfähigkeit des Kandidaten getestet werden soll. Dabei wird der Kandidat unter Zeitdruck gesetzt und geschaut, wie er in stressigen Situationen reagiert. Meist handelt es sich dabei um eine Aufgabe, die aus mehreren Tasks gleichzeitig besteht. In vielen Fällen werden hierzu noch weitere To-dos hinzugefügt. Eine Postkorb-Aufgabe dauert zwischen 5 und 60 Minuten und inkludiert meist ein Gespräch, bei dem der Kandidat hinterher angeben muss, warum er entsprechend gehandelt hat.

Die Fact-Finding-Übung

Diese typische Übung fungiert immer häufiger als Alternative zur Postkorb-Aufgabe. Sie bildet eine komplexe analytische Übung. Hierbei wird dir kurz ein Problem skizziert. Meistens handelt es sich hierbei um einen konkreten Fall, der typisch für das Unternehmen ist, etwa Umsatzeinbußen oder eine steigende Fehlerquote in der Produktion. Hierfür soll der Bewerber eine Lösung finden. Die Übung dient dazu, analytische und strategische Kompetenzen potenzieller neuer Mitarbeiter zu prüfen, weshalb sie vor allem bei Positionen mit Management-Verantwortung zum Einsatz kommt. 

Die Gruppendiskussion

In der Gruppendiskussion werden oftmals schwierige Mitarbeiter- oder Kundengespräche nachgestellt - oder es wird über ein vorgegebenes Thema diskutiert. Dabei werden Kommunikationsstärke, soziale Kompetenz, Sachlichkeit und Überzeugungskraft des Kandidaten getestet. So kann schnell erkannt werden, welche Konflikt- und Kompromissfähigkeit vorliegt.

Das Rollenspiel

Auch im Rollenspiel wird eine Gesprächssituation simuliert. Bei dieser Übung gehen die Assessoren meist besonders aggressiv vor, um die Kandidaten auf ihre Stressresistenz und Konfliktfähigkeit zu testen. Normalerweise dauert ein Rollenspiel zwischen 10 und 30 Minuten. Der beste Tipp, den du dir hierfür merken solltest, ist: ruhig bleiben!