Business Partner HR: Begriff, Aufgaben, Modell, Vorteile, Implementierung und Gehälter
Das HR Business verwaltet heute die wichtigste Ressource jedes Unternehmens - die Mitarbeiter. Die Rolle, die das Personalwesen dafür in vielen Betrieben einnimmt, wird dessen Verantwortung längst nicht mehr gerecht. Modernes Personalmanagement ist nicht nur bloße interne Verwaltung und Dienstleistung. Vielmehr sollten die Human Resources von Führungskräften als strategischer Partner anerkannt werden. Das HR-Business-Partner-Modell kann diese Transformation von einer verwaltenden hin zu einer gestaltenden HR-Abteilung bewirken.
Was ist die Definition von Business Partner HR?
Ein HR Business Partner ist die Neudefinition eines klassischen Personalers. Der Begriff wurde in den 90er Jahren durch den US-amerikanischen Professor Dave Ulrich geprägt. Er forderte, das Personalmanagement mit weitreichenderen Kompetenzen auszustatten, damit sie einen Beitrag zur Wertschöpfungskette im Unternehmen leisten können. Die HR-Referenten sollten nicht länger nur als interne Dienstleister fungieren, sondern vielmehr strategische Partner für die Führungskräfte werden. Aus dieser Forderung heraus prägte Dave Ulrich den Begriff des HR Business Partners für die immer vielfältigeren HR-Funktionen im Bereich Personalwesen.
Die Rolle des Business Partners HR besteht darin, als strategischer Partner in einem bestimmten Geschäftsbereich Führungskräfte und Teammitglieder in allen Personalangelegenheiten zu beraten und zu unterstützen. Dieser Job bildet somit die Schnittstelle zwischen Management und Fachkräften. Als Partner der Geschäftsführung hat die Expertise und Beratung der HR einen größeren Wert und eine gewisse Verbindlichkeit für die Management-Entscheidungen. Geschäftsleitung und HR agieren im Idealfall auf Augenhöhe und entscheiden gemeinsam über die strategische Ausrichtung des Unternehmens.
Nach wie vor ist die Position in der HR-Abteilung angesiedelt. Jedoch arbeiten die Business Partner als HR-Generalisten deutlich selbstständiger als früher in ihren jeweiligen Geschäftsbereichen.
Welche Aufgaben im HR übernimmt der Business Partner?
Die wichtigsten Aufgaben in diesem Beruf sollen im Folgenden in fünf Kernbereichen des HR-Business-Partner-Modells zusammengefasst werden:
1. Ansprechpartner
Der HR Business Partner bzw. die HR Business Partnerin ist als strategischer Berater die erste Anlaufstelle für die Führungsetage bei allen Fragen rund um das Thema Human Resources: vom Gehalt über arbeitsrechtliche Belange bis hin zu Einstellungsentscheidungen. Mithilfe von strategischem Controlling und zuverlässigen Analytics kann das Management von der HR-Arbeit optimal unterstützt werden.
Nicht nur für Führungskräfte ist die HR ein wichtiger Ansprechpartner. Auch Mitarbeiter eines Unternehmens können sich mit ihren Anliegen an den Business Partner wenden. Bei Fragen rund um Themen wie Urlaub, Freizeitausgleich oder Altersteilzeit beraten die HR Professionals ihre Kollegen und übernehmen daher eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die Mitarbeiterzufriedenheit sicherzustellen.
2. Krisen- und Changemanagement
Die Corona-Pandemie stellte Unternehmen weltweit vor bisher ungeahnte Herausforderungen. Leidtragende bei großen und kleinen Krisen sind in den meisten Fällen die Angestellten. Da Fachkräfte eine der wichtigsten Ressourcen für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens sind, ist es von größtem Interesse für ein Unternehmen, auch in Krisenzeiten geeignetes und qualifiziertes Personal halten zu können.
In herausfordernden Zeiten sind gute HR-Kompetenzen gefragt, um das Personal optimal unterstützen zu können und einen Informationsaustausch zwischen Arbeitgebern und -nehmern herzustellen. Der HR Business Partner hat häufig die Rolle des Vermittlers inne und versucht, optimale Lösungen für beide Parteien zu finden. Diese Position zu vertreten ist nicht immer leicht, weshalb exzellente Kommunikationsfähigkeiten eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg der Arbeit als HR Business Partner sind.
Diese transparente Kommunikation ist auch nötig, wenn Change-Prozesse im Unternehmen angestoßen und umgesetzt werden sollen. Mit Blick auf die voranschreitende Digitalisierung ändert sich der Arbeitsalltag in vielen Geschäftsbereichen. Die HR muss das Change Management steuern und strategisch betreuen, Rollen neu definieren und Strukturen im gesamten Unternehmen verbessern. Der HR Business Partner sollte im Rahmen des Change Managements alle HR-Prozesse im Blick behalten, der Geschäftsführung notwendige Innovationen aufzeigen und die Angestellten transparent in den Prozess einbeziehen.
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3. Personalplanung
Der Fachkräftemangel erschwert das Business der Human Resources zunehmend. Dieser Herausforderung können Betriebe nur mit einem Personalmanagement begegnen, das einen strategischen Weitblick besitzt und die Personalbedürfnisse des Unternehmens versteht. Der HR Business Partner sorgt über eine strategische Planung dafür, dass Engpässe frühzeitig erkannt werden, das Recruiting zielgerichtet betrieben wird und Einstellungen reibungslos ablaufen.
Bei der Planung und Verteilung personeller Ressourcen hat der Business Partner in der HR stets die Unternehmensziele im Blick und handelt dementsprechend. Auch kostenverursachende Prozesse wie eine hohe Fluktationsrate werden von der HR analysiert und bearbeitet.
4. Coaching
Laut dem Konzept von Dave Ulrich soll das Personalwesen in seiner neuen HR-Rolle zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen. Dies kann einerseits durch strategische Personalplanung erreicht werden oder auch durch die Steigerung der Mitarbeiterproduktivität.
Diese Strategie bezieht sich nicht nur auf neue Mitarbeiter eines Unternehmens, die natürlich auch umfassend eingearbeitet und betreut werden müssen. Ein HR Business Partner hilft allen Angestellten bei der Entfaltung ihres Potenzials, auch den Führungskräften. Zudem optimiert er die Zusammenarbeit in Teams und Abteilungen, korrigiert Fehlentwicklungen und bietet Weiterbildungen und Qualifizierungen an.
5. Employer Branding
HR Business Partner sind ein wichtiger Teil im Employer Branding Prozess. Zu ihren Aufgaben gehört es, die Bedürfnisse der Angestellten zu erfragen und mit den Anforderungen der Unternehmensführung abzugleichen, um in Folge eine ausbalancierte Unternehmenskultur fördern zu können. Sie sollen die Unternehmenskultur mit Leben füllen und als Partner intern sowie extern kommunizieren.
Dieser Aufgabenbereich hängt eng mit der Personalplanung zusammen, denn ein erfolgreiches Employer Branding und dessen Marketing kann wiederum dem Recruiting zugutekommen.
Wie funktioniert das HR Business Partner Modell?
Das Modell von Dave Ulrich wurde seit den 90ern in verschiedenen Formen angewandt und kontrovers diskutiert. Die Rollen und Zuständigkeiten werden teilweise in einigen Branchen unterschiedlich verstanden, dabei ist der Kerngedanke recht simpel: In der HR geht es nicht nur um Human Resources, sondern um Business.
Grundsätzlich gliedert Dave Ulrich sein Modell in drei funktionale Bereiche für die moderne HR-Organisation. Diese Aufteilung lässt sich vor allem in großen Unternehmen gut umsetzen:
1. Ein Center of Expertise für administrative Aufgaben,
2. ein HR-Servicecenter für fachbezogene Aufgaben und
3. ein HR Business Partner für betreuende und beratende Aufgaben.
Die Unterteilung dieses Modells bedeutet für den HR Business Partner, dass er bestimmte Aufgaben an die anderen Bereiche der HR überweisen kann. Somit kann er sich auf seine Rolle als Botschafter fokussieren und das Know-how der gesamten HR-Abteilung einbeziehen.
Welche Vor- und Nachteile hat das Modell?
| Vorteile | Nachteile |
| Steigerung des Unternehmenserfolgs mithilfe der HR-Abteilung. | Zur erfolgreichen Implementierung müssen viele Voraussetzungen erfüllt sein, zum Beispiel ein neues Mindset in Bezug auf Personalarbeit. |
| Zufriedenere, geforderte Mitarbeiter und folglich eine geringere Fluktationsrate. | Modell muss an Unternehmensstruktur angepasst werden - teilweise sind Strukturen schlecht übertragbar auf kleine Unternehmen mit einfacher HR. |
| Kostensenkung durch strategische Personalplanung und Steigerung der Mitarbeitereffizienz. | Mögliches "Silodenken" in den drei Modellbereichen bei unzulänglicher Kommunikation und Automatisierung. |
| Verbesserter Informationsfluss und höhere Transparenz im Business, durch Beteiligung der HR an Management-Entscheidungen. | Möglicherweise geringe Akzeptanz bestimmter HR-Strategien unter den Mitarbeitern. |
| Fester Ansprechpartner für Management und Mitarbeiter zu HR Themen verringert Unsicherheiten und Bildung von Gerüchten. |
Die genannten Vor- und Nachteile sind stark von der Art der Umsetzung des Modells abhängig. Die beschriebenen Nachteile entstehen in der Regel nur, wenn die nötigen Voraussetzungen zur Implementierung nicht erfüllt sind und/oder die interne Kommunikation nicht optimal läuft.
Wie wird der HR Business Partner im Unternehmen implementiert?
Der erste Schritt auf dem Weg der Transformation des HR-Managements ist ein neues Mindset. Das Unternehmen muss sich von der Vorstellung lösen, die HR-Abteilung sei ein bloßer interner Dienstleister und Verwalter. HR Business muss als selbstständiger, gestalterischer, wertschöpfender Teil des Unternehmens anerkannt und auch als solcher behandelt werden. Zur konsequenten Umsetzung gehört an dieser Stelle vor allem das Commitment der Führungskräfte im Management, die den Bereich Human Resources als Strategic Partner begreifen und folglich eine enge Zusammenarbeit mit dem Bereich HR anstreben müssen.
Das neue Mindset muss innerhalb des HR-Bereichs neue Rollendefinitionen und -verteilungen nach sich ziehen. Die Aufteilung in Generalisten, Spezialisten und HR Business Partner kann eine geeignete Strategie sein, um die Personalarbeit des HR-Teams zu modernisieren und zu optimieren.
Bevor das Dave-Ulrich-Modell übernommen wird, sollte eine genaue Analyse des Ist-Zustands Fragen klären, wie: Welche Rollenverteilung gibt es bisher? Welchen Anforderungen und neuen Aufgaben muss der Business Partner gerecht werden? Welche Kandidaten im Unternehmen eignen sich für die Position des Business Partners? Welche Aufgaben übernehmen weiterhin die Personalreferenten?
Damit die HR-Prozesse in der späteren Praxis reibungslos sind und es nicht zu Störungen kommt, müssen die operativen Aufgaben über geeignete Tools digitalisiert und automatisiert werden. Ansonsten droht der Business Partner in Routineaufgaben zu ersticken. Um dies zu erreichen, werden moderne HR-Tools und HR-Software benötigt. Auch alle anderen Aufgaben und Entscheidungswege müssen überdacht und gegebenenfalls optimiert werden, da auf die HR-Organisation durch die erweiterte Rolle und die beratende Funktion deutlich mehr Entscheidungen und Freiräume zukommen.
Zuletzt müssen die derzeitigen Mitarbeiter in die Transformation eingebunden werden. Es ist wichtig, dass sie die Veränderungen im Business nachvollziehen können und akzeptieren. Ansonsten kann es zu Konflikten kommen, beispielsweise wenn die Angestellten die Personalabteilung nur noch als Partner der Unternehmensführung begreifen und nicht mehr als ihren Ansprechpartner. Der HR Business Partner muss deshalb eine nachhaltige Vertrauensbasis zu den Mitarbeitern aufbauen.
Welche Kompetenzen und Voraussetzungen sollten Mitarbeiter als HR Business Partner mitbringen?
Einen direkten Weg zum Job als HR Business Partner gibt es nicht, da einige Jahre Berufserfahrung im Personalwesen eine Grundvoraussetzung darstellen. Dieser Karrierestufe geht somit einige Zeit als Personalreferent oder HR-Generalist voraus. Zudem haben potenzielle Kandidaten für HR Business Partner Jobs idealerweise ein Studium im Bereich Human Resources Management absolviert. Die Kombination aus Studium und Berufserfahrung geben den zukünftigen Partnern ein großes Basiswissen über verschiedene HR-Bereiche mit.
Über diese harten Voraussetzungen hinaus ist dieser Karriereweg vor allem "Typsache". Die Anforderungen des Jobs ändern sich von administrativen und operativen Aufgaben über die Betreuung verschiedener HR-Projekte hin zu beratenden Tätigkeiten und strategischen Themen. Human Resources Business Partner sollten vor allem Freude an der Arbeit mit Menschen und exzellente Kommunikationsfähigkeiten mitbringen. Zudem müssen gute HR Business Partner Management-Skills besitzen, analytisch denken können und belastbar sein, vor allem in Krisenzeiten. Die menschliche Komponente und Soft Skills wie Fingerspitzengefühl und Verhandlungsgeschick sind in HR Business Partner Jobs ebenfalls nicht zu unterschätzen.
Welches Gehalt erzielen Fachkräfte für das Business Partnering im HR?
Laut des aktuellen StepStone Gehaltsreports verdienen HR Business Partner durchschnittlich 53.000 Euro brutto pro Jahr. Das Gehalt in Business Partner Jobs ist abhängig von der Berufserfahrung, dem Standort der Firma, der Unternehmensgröße und dem genauen Aufgabenspektrum der HR-Experten. Als Senior HR Business Partner kann man mit einem deutlich höheren Gehalt von 80.000–90.000 Euro brutto rechnen. Dafür übernehmen Senior HR Business Partner eine große Verantwortung und sind als erfahrene HR-Manager unter anderem für das Talent Management, die Personalentwicklung, die Entwicklung und Auswertung von HR-Kennzahlen sowie eine ganze Reihe von weiteren leitenden HR-Aufgaben verantwortlich.
Dagegen schneiden die Junior HR Business Partner beim Thema Gehalt vor allem in kleinen Unternehmen eher schlechter ab. Hier können sie lediglich mit einem Lohn von ca. 30.000–40.000 Euro Jahresbrutto rechnen. Jedoch sind die Aufstiegschancen im Junior-Bereich hervorragend und mit wachsender Erfahrung durch die Betreuung von HR-Projekten verbessern sich auch die Gehaltsperspektiven.
Aktuelle Jobs und Stellenangebote, bei denen ein Vergleich des Gehalts mit dem Durchschnitt angezeigt wird, finden sich auf Plattformen wie StepStone oder Glassdoor.
Quelle:
https://www.stepstone.de/gehalt/HR-Business-Partner-in.html
