unternehmenskultur

Unternehmenskultur: Begriff, Analyse, Gestaltung und Einfluss auf Unternehmenserfolg

Nicola Lehrle
Lesezeit: ca. 11 Minuten

Laut Studien wird die Optimierung der eigenen Kultur als größte Herausforderung für Unternehmen im Jahr 2021 wahrgenommen. Sie ist der Kern einer jeden Organisation. Auf ihr basieren alle täglichen Entscheidungen, Arbeitsabläufe sowie die interne und externe Kommunikation. Sie kann über den Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen unterscheiden. Wir zeigen, was genau unter Firmenkultur verstanden wird, welche Methoden es gibt, um die Corporate Culture zu messen und zu analysieren und wie sie verändert und beeinflusst werden kann. Darüber hinaus stellen wir dar, welche Vorteile eine gelungene Unternehmenskultur hat und wie sie sich auf den Erfolg eines Unternehmens auswirken kann.

Wie lautet die Definition von Unternehmenskultur

Der Begriff Unternehmenskultur wird vom englischen Wort Corporate Culture abgeleitet. Er stammt aus der Organisationstheorie und bezeichnet den Charakter eines Betriebs. Dabei geht es um die Entwicklung von gemeinsamen Werten, Überzeugungen und Leitbildern, für die ein Unternehmen steht. Diese gelten als Grundlage für alle Handlungen, Entscheidungen, Verhaltensweisen, Praktiken und Umgangsformen im Unternehmen. Sie gestalten also das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter untereinander sowie die Beziehungen zu Geschäftspartnern, Kunden und Lieferanten.

Die Corporate Culture hat einen starken Einfluss auf jegliche Abläufe und Strukturen im Betrieb. Sie gibt vor, wie sich beispielsweise die Arbeitsbedingungen gestalten, der Dresscode, der Umgang mit Kritik und Fehlern oder auch die Begrüßung von neuen Unternehmensmitgliedern. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die Unternehmenskultur die gesamte Kommunikation und das Miteinander innerhalb eines Betriebs bestimmt.

Das Ziel eines jeden Betriebs sollte es sein, eine besonders offene und positive Unternehmenskultur zu gestalten. Dies führt zu einem angenehmen Arbeitsklima und unterstützt automatisch das Employer Branding. Damit dies gelingt, muss die Organisationskultur jeden Tag insbesondere von Führungskräften innerhalb des Unternehmens vorgelebt werden. Dies kann auf folgende Arten erfolgen:

  • Durch die Wertschätzung von Leistung,

  • durch eine gute Work-Life-Balance,

  • durch eine ausgeglichene Fehlerkultur,

  • durch ein bestimmtes Kommunikationsverhalten,

  • durch die Risikobereitschaft,

  • durch Feedbackkultur,

  • durch Familienfreundlichkeit,

  • durch die Loyalität der Mitarbeiter,

  • durch eine ausgeprägte Gesundheitsvorsorge,

  • durch den Umgang mit Lieferanten, Geschäftspartnern und Kunden.

Wenn hier Frustration bei einzelnen Mitarbeiter entsteht, liegt dies meist an unsichtbaren Elementen, die auf eine mangelnde positive Unternehmenskultur zurückzuführen sind. Deshalb sollte in solch einem Fall immer über Kulturverbesserung oder eine neue Kultur nachgedacht werden.

Mit welchen Methoden lässt sich Kultur in Unternehmen messen und analysieren?

Unternehmenskultur lässt sich nur schwer messen. Dies liegt daran, dass viele Faktoren nicht direkt sichtbar sind. Um Firmenkultur zu messen, müssen Unternehmen zunächst verborgene Faktoren ausfindig machen und anschließend mit messbaren Daten versehen. Wichtige Daten für die Messbarkeit der Firmenkultur können folgende sein:

Die oben genannten Faktoren sind häufig nur schwer zu bestimmen. Allerdings haben sie große Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen. Sie entscheiden darüber, wie zufrieden Mitarbeiter in einer Firma sind und beeinflussen die Loyalität und die Mitarbeiterbindung. Eine gute Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf die Arbeitsweise im Alltag aus und zeigt sich ebenso im Umgang mit Externen. Somit prägt die Firmenkultur das Verhalten und die Entscheidungen aller Organisationsmitglieder und bestimmt alle internen und externen Beziehungen.

Verschiedene Methoden und Modelle zur Unternehmenskultur

Um die Unternehmenskultur zu verändern und zu beeinflussen, muss sie zunächst verstanden werden. Zur Analyse und Veränderung der Kultur eines Unternehmens gibt es verschiedene Modelle. Wir präsentieren die wichtigsten in den folgenden Abschnitten:

Das 3-Ebenen-Modell nach Edgar H. Schein

Edgar H. Schein ist einer der Vorreiter beim Thema Unternehmenskultur. Bis heute gilt sein Modell als das Grundlegendste für Organisationskultur. Dabei wird die Firmenkultur in drei Ebenen aufgeteilt: Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte:

1. Grundannahmen

Grundannahmen sind unbewusst und unsichtbar. Sie bilden das Fundament der Kultur und geben eine grundlegende Orientierung. Diese Grundnormen beziehen sich:

  • Auf die Umwelt,

  • das menschliche Handeln,

  • alle zwischenmenschliche Beziehungen,

  • sowie die Wahrnehmung von Zeit und Wahrheit.

2. Werte und Normen

Werte und Normen sind teilweise sichtbar, aber auch unbewusst. Sie leiten sich aus den Grundannahmen ab und zeigen sich in Verhaltensstandards. Sie beziehen sich auf:

Richtlinien,

Verbote und No-Gos,

Regeln und Gebote.

3. Artefakte

Artefakte sind vollständig sichtbar und bedürfen einer Interpretation. Sie machen die darunterliegenden Ebenen sichtbar und zeigen sich in folgenden Attributen:

Dresscode,

Firmenlogo,

Sprache und Umgangston im Unternehmen,

Verhaltensmuster,

Unternehmensstruktur.

Das Eisbergmodell nach Edward T. Hall

Um die Unternehmenskultur zu beschreiben, nutzt Edward T. Hall das Eisbergmodell von Sigmund Freud. Dieses stammt ursprünglich aus der Psychologie und verweist auf sichtbare Ebenen sowie unsichtbare Ebenen. Dabei werden Sachebenen als klar sichtbar beschrieben und Beziehungsebenen als unsichtbar. Somit bildet die Unternehmenskultur die Basis für gemeinschaftliche Annahmen und Verhaltensweisen. Und das, obwohl nur ein Bruchteil davon für Außenstehende direkt erkennbar ist.

Zu den sichtbaren Elementen zählen:

  • Die Strategie und Zielsetzung des Unternehmens,

  • die Gestaltung der Arbeitsplätze,

  • Philosophien und Leitbilder,

  • die Reputation des Unternehmens,

  • festgelegte Verhaltensregeln und Arbeitsanweisungen,

  • das äußere Erscheinungsbild von Gebäuden und Büros,

  • das Auftreten der Mitarbeiter.

Zu den nicht sichtbaren Elementen zählen:

  • Gemeinsame Werte und Normen,

  • ein gemeinschaftliches Verständnis von Falsch und Richtig,

  • die Beziehungen und Hierarchien untereinander,

  • unausgesprochene Regeln und Verhaltensweisen,

  • das Ansehen und der Status einzelner Mitarbeiter,

  • Gedanken und Gefühle.

Das 7-S-Modell nach Peters und Waterman

Das 7-S-Modell wurde von Peters und Waterman entwickelt. Es bezieht sich nicht nur auf die Firmenkultur, sondern auf die gesamte Organisation. Dabei wird die Organisationskultur ebenfalls in sichtbare Elemente, sogenannte harte Faktoren, und unsichtbare Elemente, sogenannte weiche Faktoren, unterteilt. Diese beeinflussen sich gegenseitig und sind maßgeblich für den Erfolg eines Unternehmens.

  1. Harte Faktoren: Als harte Faktoren gelten folgende Punkte: Strategie, Struktur und Systeme. Dies betrifft alle strategischen Maßnahmen, die als Reaktion auf Herausforderungen eingesetzt werden, also die Strategie sowie die Struktur einer Organisation sowie die Prozesse, mit denen dies umgesetzt wird, also die angewendeten Systeme.

  2. Weiche Faktoren: Weiche Faktoren sind dagegen nicht sichtbar. Zu ihnen zählen die Unternehmenskultur, also gemeinsam geteilte Werte und Normen, die Menschen und ihre Fähigkeiten, also Personalentwicklung, Potenzial, Innovationsfähigkeit, etc. sowie die grundsätzliche Vision eines Unternehmens.

Dabei lässt sich sagen, dass die weichen Faktoren einen besonders starken Einfluss auf die harten Faktoren haben. Somit sind sie die Grundlage für das tägliche Denken und Handeln aller Mitarbeiter. Das Modell von Peters und Waterman ermöglicht eine umfassende Analyse von Veränderungsprozessen und eignet sich somit optimal im Change Management und bei der Kontrolle von Kulturveränderung.

Das Zwiebelmodell nach Hofstede

Geert Hofstede betrachtet Kultur dagegen als kollektives Phänomen. Dabei gelten folgende Kernaussagen:

  • Kultur ist die gemeinsame Denkweise von Menschen einer sozialen Gruppe.

  • Kultur grenzt eine Gruppe von anderen Gruppen ab.

  • Die Kultur wird von den Gruppenmitgliedern stetig weiterentwickelt.

Daraus schließt Geert Hofstede, dass die gemeinschaftliche Sozialisierung von Mitgliedern einer Organisation durch die Orientierung innerhalb einer Kultur erleichtert werden kann. Durch den stetigen Zuwachs und Abgänge im Unternehmen verändert sich die eigene Kultur außerdem stetig weiter - es entsteht ein Kulturwandel. Zur Veranschaulichung unterteilt Hofstede die Kultur in vier Schichten. Dadurch entsteht das sogenannte Zwiebelmodell. Dieses gestaltet sich wie folgt:

  • Gemeinsame Werte: die gemeinsamen Werte bilden den Kern der Kultur

  • Gemeinsame Rituale: Aktivitäten in der Gemeinschaft stärken das Gemeinschaftsgefühl und die sozialen Beziehungen untereinander.

  • Gemeinsame Helden: Gemeinsame Helden sind Personen, die eine wichtige Rolle im Unternehmen spielen und von den Mitgliedern geschätzt werden.

  • Gemeinsame Symbole: Durch gemeinsame Symbole wird die Zugehörigkeit der einzelnen Mitglieder gestärkt. Dies können Bilder, Logos oder auch Zeichen und bestimmte Wörter sein.

Die Gesamtheit dieser vier Schichten spiegeln sich in den Handlungen und dem Verhalten aller Organisationsmitgliedern wieder.

Was beeinflusst die Unternehmenskultur?

Die Organisationskultur eines Unternehmens wächst über die Jahre hinweg. Dabei entwickelt sich Schritt für Schritt ein individuelles Normen- und Wertesystem. Dieses wird von verschiedenen wirtschaftlichen, sozialen sowie politischen Faktoren beeinflusst. Aber auch unternehmensinterne Aspekte spielen eine große Rolle bei der Entwicklung einer Firmenkultur. Beispielsweise die vorhandenen Arbeitsmittel, die beschäftigten Personen oder die Führung und das Potenzial der Belegschaft. Dabei entstehen auch immer wieder ungewollte Veränderungen, die u.a. durch folgende Aspekte beeinflusst werden:

  • Globalisierung und Internationalisierung: Die wirtschaftlichen Veränderungen schreiten gerade in den letzten Jahren immer schneller und komplexer voran. Dies liegt zum einen an der zunehmenden Digitalisierung und zum anderen an dem deutlich gestiegenen Globalisierungsgrad.

  • Demografischer Wandel: Auch der demografische Wandel hat einen immensen Einfluss auf vorherrschende Unternehmenskulturen. Gesellschaftliche Veränderungen setzen sich auch im Arbeitsleben durch und müssen von Unternehmen entsprechend einbezogen werden. Beispiele hierfür sind Geschlechtergleichstellung, der Generationenwechsel sowie die stetig zunehmende Diversität in Unternehmen.

Wie lässt sich Unternehmenskultur verändern und gestalten?

Darüber hinaus gibt es auch Aspekte, die von der Firma selbst bestimmt und beeinflusst werden können. Vor allem Führungskräfte haben eine große Vorbildfunktion und können durch ihr Verhalten bestimmte Werte auf den Rest des Unternehmens übertragen. Damit beeinflussen sie das Verhalten von einzelnen Mitarbeitern und haben die Möglichkeit, Veränderungsprozesse in Gang zu bringen und einen Kulturwandel herbeizuführen. Grundsätzlich spielen für den Kulturbegriff eines Unternehmens zwei Parteien eine besonders wichtige Rolle:

  • Die Führungsebene: Führungskräfte sollten stets als gutes Beispiel vorangehen. Sie haben die Möglichkeit, den Ist-Zustand zu verbessern und können mit ihren Verhaltensweisen eine komplett neue Kultur schaffen. Dabei ist es egal, ob es sich um den Kontakt zu neuen Mitarbeitern handelt oder den Umgang mit Personen, die bereits seit Jahren im Unternehmen sind. Wenn sich die Firmenkultur verändern soll, muss die gesamte Belegschaft an einem Strang ziehen und das funktioniert nur, wenn Vorgesetzte den ersten Schritt machen.

  • Die HR-Abteilung: Eine ebenso wichtige Funktion hat die HR-Abteilung. Bereits im Recruiting kann Change Management eingesetzt werden. Neben den gewünschten Qualifikationen müssen Recruiter vor allem auf den “Cultural Fit” achten. Das heißt: Sie müssen einen Bewerber auswählen, der zu den Werten des Unternehmens passt (oder die Unternehmenskultur bereichert) und sich mit diesen identifiziert. Darüber hinaus kann die HR-Abteilung den Change Prozess direkt steuern indem sie:

  • Change Agents ernennt,

  • Workshops organisiert,

  • Rücksprache mit einzelnen Mitarbeitern hält,

  • auf Wissensaustausch setzt und informiert,

  • ein Leitbild formuliert und kommuniziert,

  • und für Team-Building sorgt.

In 4 Schritten zum Kulturwandel

Der Arbeitsmarkt befindet sich in einem stetigen Wandel. Somit muss auch die Kultur eines Unternehmens ständig angepasst werden. Grundsätzlich müssen 4 Schritte beachtet werden, um einen Veränderungsprozess in Gang zu setzen:

  1. Analyse: Im ersten Schritt erfolgt eine Bestandsaufnahme. Es wird der Ist-Zustand ermittelt und genau untersucht. Hierfür eignen sich eine anonyme Mitarbeiterbefragung, die Durchführung von Feedbackgesprächen und Interviews. Dabei sollten sowohl Mitarbeiter der Führungsebene als auch das Team befragt werden. Im Idealfall werden auch Lieferanten und Kunden mit einbezogen.

  2. Beurteilung: Im nächsten Schritt erfolgt die Beurteilung des aktuellen Zustands. Hierbei sollte genau erkannt werden, welche Stärken und Schwächen die Unternehmenskultur aufweist. Am besten gelingt dies in ausführlichen Diskussionen und Gesprächsrunden mit Experten der Personalabteilung sowie Führungskräften.

  3. Zielsetzung: Anschließend werden Ziele festgelegt. Hierfür sollten sich Unternehmen fragen, wo sie hin möchten und was strategisch sinnvoll ist. Welche Herausforderungen bestehen? Worauf liegt der Fokus der unternehmerischen Tätigkeit? Es muss eine klare Strategie mit allen relevanten Aspekten ausgearbeitet werden. Dabei sollte auch festgelegt werden, welche Faktoren der Unternehmenskultur verstärkt und welche geschwächt werden sollten.

  4. Umsetzung: Im letzten Schritt geht es darum, die Ziele genau zu operationalisieren und umzusetzen. Die neue Firmenkultur muss tief im Unternehmen etabliert und nachhaltig in den Köpfen der Belegschaft verankert werden. Eine der wichtigsten Voraussetzungen hierfür ist eine klare Kommunikation. Hierfür bedarf es einer genauen Organisationsstruktur sowie Leitlinien und Führungsgrundsätzen.

Diese Vorteile hat eine gute Unternehmenskultur

Eine gute Unternehmenskultur hat gleich mehrere Vorteile:

  • Sie fördert die Motivation der Mitarbeiter,

  • sie steigert das Gemeinschaftsgefühl,

  • sie steigert die Identifikation der einzelnen Mitarbeiter mit dem Unternehmen,

  • sie stellt eine Abgrenzung der Organisation nach außen dar,

  • sie kann die Außenwirkung positiv beeinflussen,

  • sie kann die Produktivität der Belegschaft fördern.

Welchen Einfluss hat Organisationskultur auf den Erfolg des Unternehmens?

Passt die Unternehmenskultur nicht mehr zum Betrieb, wird es Zeit, sie zu verbessern. Denn oftmals genügen bereits kleine Veränderungen, um die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen zu steigern und die Unternehmenswerte positiv zu beeinflussen. Dies führt zu einer besonders hohen Mitarbeitermotivation. Denn, wenn sich Mitarbeiter wohlfühlen, sind sie engagierter und produktiver, sie fallen seltener aus und bleiben dem Unternehmen dauerhaft erhalten. Diese Produktivität der Belegschaft hat einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens.

Darüber hinaus kann eine positive Unternehmenskultur dabei helfen, einige der Manager-Positionen überflüssig zu machen. Denn wenn sich die Belegschaft ohnehin an aller Regeln hält und gemeinsame Werte lebt, ist eine strenge Überwachung durch Vorgesetzte nicht notwendig. Dies führt zu einer automatischen Kostenersparnis.

Einen ebenso wichtigen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf das Image einer Firma. Ist die Mitarbeiterzufriedenheit hoch, hat das Unternehmen auch einen guten Ruf. Positive Bewertungen bei Arbeitgeberportalen stärken das Employer Branding und sorgen dafür, dass sich dauerhaft viele Kandidaten bei einem Unternehmen bewerben. Dies wiederum führt zu einem beschleunigten und erleichterten Recruiting Prozess und spart Kosten in der Personalbeschaffung.

Über die Autorin: Nicola Lehrle
Nicola Lehrle

Nicola Lehrle ist als Redakteurin bei hiral tätig. In ihrer beruflichen Laufbahn mit Schwerpunkt Marketing konnte sie im HR vielerlei Erfahrung sammeln. Ihr Fokus liegt auf Ratgebern und Fachtexten zu unterschiedlichen Themen im Bereich Personal/HR. Nicola möchte mit ihren Texten den Lesern auch komplizierte Sachverhalte möglichst einfach erklären.

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