Unternehmenskultur: Begriff, Analyse, Gestaltung und Einfluss auf Unternehmenserfolg

Laut Studien wird die Optimierung der eigenen Unternehmenskultur als größte Herausforderung für Arbeitgeber im Jahr 2021 wahrgenommen. Sie ist der Kern einer jeden Organisation. Auf ihr basieren alle täglichen Entscheidungen, Arbeitsabläufe sowie die interne und externe Kommunikation. Sie kann über den Erfolg oder Misserfolg eines Betriebs unterscheiden.

Wir zeigen, was genau laut Definition unter Firmenkultur verstanden wird, welche Methoden es gibt, um die Corporate Culture zu messen und zu analysieren und wie man die Unternehmenskultur verändern und beeinflussen kann. Darüber hinaus stellen wir dar, welche Vorteile eine gelungene Unternehmenskultur für Management, Mitarbeiter und Arbeitsklima hat und wie sie sich auf den Erfolg des Unternehmens auswirken kann.

Wie lautet die Definition von Unternehmenskultur

Der Begriff Unternehmenskultur wird vom englischen Wort Corporate Culture abgeleitet. Er stammt aus der Organisationstheorie und bezeichnet laut Definition den Charakter eines Betriebs. Dabei geht es um die Entwicklung von gemeinsamen Werten, Überzeugungen und Leitbildern, für die eine Firma steht. Diese gelten als Grundlage für alle Handlungen, Entscheidungen, Verhaltensweisen, Prozesse, Praktiken und Umgangsformen im Unternehmen. Sie prägen also gemäß ihrer Definition das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter untereinander und zum Management ihres Unternehmens sowie die Beziehungen zu Geschäftspartnern, Kunden und Lieferanten.

Die Corporate Culture hat einen starken Einfluss auf jegliche Prozesse, Strukturen und die Kommunikation im Betrieb. Sie gibt zum Beispiel vor, wie sich die Arbeitsbedingungen gestalten, der Dresscode, der Umgang mit Kritik und Fehlern oder auch die Begrüßung von neuen Unternehmensmitgliedern. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die Unternehmenskultur die gesamte Kommunikation und das Miteinander innerhalb eines Betriebs bestimmt.

Das Ziel eines jeden Unternehmens sollte es sein, eine besonders offene und positive Unternehmenskultur zu schaffen. Sie kann zu einem wertvollen Erfolgsfaktor für den Betrieb werden. Eine gute Organisationskultur fördert ein angenehmes Arbeitsklima und unterstützt automatisch das Employer Branding. Damit dies gelingt, muss die Organisationskultur jeden Tag insbesondere von Führungskräften innerhalb des Betriebs vorgelebt werden. Dies kann zum Beispiel auf folgende Arten erfolgen:

• Durch die Wertschätzung von Leistung seitens des Managements,

• durch eine gute Work-Life-Balance, etwa durch flexible Arbeitszeiten,

• durch eine ausgeglichene Fehlerkultur,

• durch ein bestimmtes Kommunikationsverhalten,

• durch die Risikobereitschaft,

• durch Feedbackkultur,

• durch Familienfreundlichkeit,

• durch die Loyalität der Mitarbeiter,

• durch eine ausgeprägte Gesundheitsvorsorge sowohl für die physische als auch psychische Gesundheit,

• durch den Umgang mit Lieferanten, Geschäftspartnern und Kunden.

Wenn hier Frustration bei einzelnen Mitarbeiter entsteht, liegt dies meist an unsichtbaren Elementen, die auf eine schlechte Unternehmenskultur zurückzuführen sind. Deshalb sollte in solch einem Fall immer über Kulturverbesserung oder einen Wandel zu einer neuen, positiven Kultur nachgedacht werden.

Mit welchen Methoden lässt sich Kultur in Unternehmen messen und analysieren?

Unternehmenskultur lässt sich nur schwer messen. Dies liegt daran, dass viele Faktoren nicht direkt sichtbar sind. Um Firmenkultur zu messen und zu verstehen, müssen Unternehmen zunächst verborgene Faktoren ausfindig machen und anschließend mit messbaren Daten versehen. Wichtige Daten für die Messbarkeit der Unternehmenskultur können folgende sein:

• Die Mitarbeiterzufriedenheit,

• die Fluktuationsrate der Belegschaft,

• die Krankheitstage im Unternehmen,

• der Leistungsdruck im Unternehmen.

Die oben genannten Faktoren sind häufig nur schwer zu bestimmen. Allerdings haben sie große Auswirkungen auf die gesamte Organisation. Sie entscheiden darüber, wie zufrieden Mitarbeiter in ihrem Unternehmen sind und beeinflussen die Loyalität und die Mitarbeiterbindung. Eine gute Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf die Arbeitsweise im Alltag aus und zeigt sich ebenso im Umgang mit Externen. Somit prägt die Firmenkultur laut Definition das Verhalten und die Entscheidungen aller Mitglieder einer Organisation einschließlich des Managements und bestimmt sämtliche internen und externen Beziehungen.

Verschiedene Methoden und Modelle zur Unternehmenskultur

Um einen Kulturwandel zu erwirken und die Unternehmenskultur zu beeinflussen, ist es wichtig, sie zunächst zu verstehen. Zur Analyse und Veränderung der kulturellen Merkmale eines Unternehmens gibt es verschiedene Modelle. Wir präsentieren die wichtigsten in den folgenden Abschnitten:

Das 3-Ebenen-Modell nach Edgar Schein

Edgar Schein ist einer der Vorreiter beim Thema Unternehmenskultur. Bis heute gilt sein Modell als das Grundlegendste für die Organisationskultur. Dabei wird die Firmenkultur in drei Ebenen aufgeteilt: Grundannahmen, Werte und Normen sowie Artefakte:

1. Grundannahmen

Grundannahmen sind unbewusst und unsichtbar. Sie bilden das Fundament der Kultur und schaffen eine grundlegende Orientierung. Diese Grundnormen beziehen sich auf die folgenden Faktoren:

• auf die Umwelt,

• das menschliche Handeln,

• alle zwischenmenschliche Beziehungen,

• sowie die Wahrnehmung von Zeit und Wahrheit.

2. Werte und Normen

Werte und Normen sind teilweise sichtbar, aber auch unbewusst. Sie leiten sich aus den Grundannahmen ab und zeigen sich in Verhaltensstandards. Die Normen und Werte einer Organisationskultur beziehen sich auf:

• Richtlinien,

• Verbote und No-Gos,

• Regeln und Gebote.

3. Artefakte

Artefakte sind vollständig sichtbar und bedürfen einer Interpretation. Sie machen die darunterliegenden Ebenen sichtbar und zeigen sich in folgenden Attributen:

• Dresscode,

• Firmenlogo,

• Sprache und Umgangston im Unternehmen,

• Verhaltensmuster,

• Unternehmensstruktur.

Das Eisbergmodell nach Edward T. Hall

Um die Unternehmenskultur zu beschreiben, nutzt Edward T. Hall das Eisbergmodell von Sigmund Freud. Das Modell stammt ursprünglich aus der Psychologie und verweist auf sichtbare Ebenen sowie unsichtbare Ebenen der Kultur im Betrieb. Dabei werden Sachebenen als klar sichtbar beschrieben und Beziehungsebenen als unsichtbar. Somit bildet die Unternehmenskultur die Basis für gemeinschaftliche Annahmen und Verhaltensweisen. Und das, obwohl nur ein Bruchteil davon für Außenstehende direkt erkennbar ist.

Zu den sichtbaren Elementen zählen:

• Die Strategie und Zielsetzung des Betriebs,

• die Gestaltung der Arbeitsplätze,

• Philosophien und Leitbilder,

• die Reputation des Unternehmens,

• festgelegte Verhaltensregeln und Arbeitsanweisungen,

• das äußere Erscheinungsbild von Gebäuden und Büros,

• das Auftreten der Mitarbeiter und Führungskräfte.

Zu den nicht sichtbaren Elementen zählen:

• Gemeinsame Ziele, Werte und Normen,

• ein gemeinschaftliches Verständnis von Falsch und Richtig,

• die Beziehungen und Hierarchien untereinander,

• unausgesprochene Regeln und Verhaltensweisen,

• das Ansehen und der Status einzelner Mitarbeiter,

• Gedanken und Gefühle.

Das 7-S-Modell nach Peters und Waterman

Das 7-S-Modell wurde von Peters und Waterman entwickelt. Es bezieht sich nicht nur auf die Firmenkultur, sondern auf die gesamte Organisation. Das Modell unterteilt die Organisationskultur ebenfalls in sichtbare Elemente, sogenannte harte Faktoren, und unsichtbare Elemente, sogenannte weiche Faktoren. Diese beeinflussen sich gegenseitig und sind maßgeblich für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

1. Harte Faktoren: Als harte Faktoren gelten folgende Punkte: Strategie, Struktur und Systeme. Dies betrifft alle strategischen Maßnahmen, die als Reaktion auf Herausforderungen eingesetzt werden, also die Strategie sowie die Struktur einer Organisation sowie die Prozesse, mit denen dies umgesetzt wird, also die angewendeten Systeme.

2. Weiche Faktoren: Weiche Faktoren sind dagegen nicht sichtbar. Zu ihnen zählen die Unternehmenskultur, also gemeinsam geteilte Werte und Normen, die Menschen und ihre Fähigkeiten, also Personalentwicklung, Potenzial, Innovationsfähigkeit, etc. sowie die grundsätzliche Vision eines Unternehmens.

Dabei lässt sich sagen, dass die weichen Faktoren einen besonders starken Einfluss auf die harten Faktoren haben. Somit sind sie die Grundlage für das tägliche Denken und Handeln aller Mitarbeiter, denn sie bilden die Werte der Menschen im Unternehmen. Das Modell von Peters und Waterman ermöglicht eine umfassende Analyse von Veränderungsprozessen und eignet sich somit optimal im Change Management und bei der Kontrolle des Kulturwandels.

Das Zwiebelmodell nach Hofstede

Geert Hofstede betrachtet Kultur dagegen als kollektives Phänomen. Das Modell vertritt folgende Kernaussagen:

• Kultur ist die gemeinsame Denkweise von Menschen einer sozialen Gruppe.

• Kultur grenzt eine Gruppe von anderen Gruppen ab.

• Die Kultur wird von den Gruppenmitgliedern stetig weiterentwickelt.

Daraus schließt Geert Hofstede, dass die gemeinschaftliche Sozialisierung von Mitgliedern einer Organisation durch die Orientierung innerhalb einer Kultur erleichtert werden kann. Durch den stetigen Zuwachs und Abgänge im Betrieb verändert sich die eigene Kultur außerdem stetig weiter - es entsteht ein Kulturwandel. Zur Veranschaulichung dieses Prozesses unterteilt Hofstede die Kultur in vier Schichten, die dabei helfen, die Kultur und deren Wandel zu verstehen. Dadurch entsteht das sogenannte Zwiebelmodell. Dieses gestaltet sich wie folgt:

• Gemeinsame Werte: Sie bilden den Kern der Kultur

• Gemeinsame Rituale: Aktivitäten in der Gemeinschaft stärken das Gemeinschaftsgefühl und die sozialen Beziehungen untereinander.

• Gemeinsame Helden: Gemeinsame Helden sind Personen, die eine zentrale Rolle in ihrem Unternehmen spielen und von den Mitgliedern geschätzt werden.

• Gemeinsame Symbole: Durch gemeinsame Symbole wird die Zugehörigkeit der einzelnen Mitglieder gestärkt. Dies können Bilder, Logos oder auch Zeichen und bestimmte Wörter sein.

Die Gesamtheit dieser vier Schichten spiegelt sich in den Handlungen und dem Verhalten aller Organisationsmitglieder wider.

Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es?

Es gibt eine Vielzahl von kulturellen Ausprägungen, die in Unternehmen gepflegt werden. Welche Betriebskultur am besten geeignet ist, hängt von der Art des Unternehmens, der Corporate Identity, den Unternehmenswerten und den gemeinsamen Zielen ab. Deal und Kennedy haben zum Beispiel folgende 4 Varianten identifiziert:

• Alles-oder-Nichts-Kultur: Diese Kulturform fokussiert den individuellen Erfolg, neue Mitarbeiter müssen sich in der Firma behaupten, um Anerkennung zu erlangen.

• Brot-und-Spiele-Kultur: Im Mittelpunkt solcher Unternehmen stehen eine eher flache Hierarchiestruktur und eine positive, ungezwungene Atmosphäre. Häufig spielen Firmen-Events und Auszeichnungen für besonders gute Leistungen eine Rolle, es wird Wert auf ein nahbares, freundliches Miteinander gelegt.

• Prozess-Kultur: Hierbei liegt der Fokus auf dem Prozess an sich, weniger auf dem Ziel. Die Abläufe müssen fehlerfrei sein und werden lückenlos dokumentiert. Die Firmenkultur ist eher traditionell und beinhaltet strenge Hierarchien.

• Analytische Projekt-Kultur: Hier ist man bestrebt, immer die richtige Entscheidung zu treffen. Das Denken und Handeln bezieht sich auf die langfristige Perspektive, kurzfristige Entscheidungen sind nicht erwünscht. Vor allem Behörden zeichnen sich durch diese kulturelle Ausprägung aus.

Diese vier Arten sind stark vereinfacht, in der Praxis sind die Unterschiede nicht immer so stark. Häufig lässt sich ein Unternehmen nicht auf einen bestimmten Kulturtyp festlegen. Das Schema bietet jedoch eine Möglichkeit, eine Corporate Culture in einem ersten Schritt einzuordnen.

Was beeinflusst die Unternehmenskultur?

Die Organisationskultur wächst über die Jahre hinweg und unterliegt gerade in der Anfangszeit des Unternehmens einem stetigen Wandel. Dabei entwickelt sich Schritt für Schritt ein individuelles Werte- und Normensystem. Dieses wird von verschiedenen wirtschaftlichen, sozialen sowie politischen Faktoren beeinflusst. Aber auch unternehmensinterne Aspekte spielen eine große Rolle und tragen dazu bei, eine Firmenkultur zu entwickeln und zu schaffen.

Dazu gehören zum Beispiel die vorhandenen Arbeitsmittel, die beschäftigten Personen oder die Führung und das Potenzial der Mitarbeiter. Dabei entstehen auch immer wieder ungewollte Veränderungen, die unter anderem durch folgende Aspekte beeinflusst werden:

• Globalisierung und Internationalisierung: Die wirtschaftlichen Veränderungen schreiten gerade in den letzten Jahren immer schneller und komplexer voran. Dies liegt zum einen an der zunehmenden digitalen Transformation und zum anderen an dem deutlich gestiegenen Globalisierungsgrad, durch den sich Abläufe, Prozesse und Strukturen, aber auch die Werte verändern.

• Demografischer Wandel: Auch der demografische Wandel hat einen immensen Einfluss auf vorherrschende Unternehmenskulturen. Gesellschaftliche Veränderungen setzen sich auch im Arbeitsleben durch und müssen von Betrieben entsprechend einbezogen werden. Beispiele für eine solche veränderte gesellschaftliche Welt sind Geschlechtergleichstellung, der Generationenwechsel sowie die stetig zunehmende Diversität in Unternehmen.

Wie lässt sich Unternehmenskultur verändern und gestalten?

Darüber hinaus gibt es auch Aspekte, die von einem Unternehmen selbst bestimmt und beeinflusst werden können und die Veränderungen der Unternehmenskultur unterstützen und fördern. Vor allem Führungskräfte haben eine große Vorbildfunktion und können durch ihr Verhalten bestimmte Werte auf den Rest ihres Unternehmens übertragen. Damit nehmen sie Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeitern und haben die Möglichkeit, Veränderungsprozesse in Gang zu bringen und einen Wandel in Richtung einer neuen Unternehmenskultur herbeizuführen. Grundsätzlich spielen für die Definition der Kultur eines Unternehmens zwei Parteien eine besonders wichtige Rolle:

• Die Führungsebene: Führungskräfte sollten im Sinne des Top-Down stets als gutes Beispiel vorangehen, wenn es um den kulturellen Wandel und das Vorleben von Werten geht. Sie haben die Möglichkeit, den Status Quo zu verbessern und können mit ihren Verhaltensweisen eine komplett neue Kultur schaffen. Dabei ist es egal, ob es sich um den Kontakt zu neuen Mitarbeitern handelt oder den Umgang mit Personen, die bereits seit Jahren im Betrieb tätig sind. Wenn sich die Firmenkultur verändern soll, muss die gesamte Belegschaft an einem Strang ziehen, und das funktioniert nur, wenn Führungskräfte und das gesamte Management den ersten Schritt machen.

• Die HR-Abteilung: Eine ebenso wichtige Funktion hat die HR-Abteilung. Bereits im Recruiting kann Change Management eingesetzt werden. Neben den gewünschten Qualifikationen müssen Recruiter vor allem auf den “Cultural Fit” achten. Das heißt: Sie müssen einen Bewerber auswählen, der zu den Werten der Organisation passt (oder die Unternehmenskultur bereichert) und sich mit diesen identifiziert. Darüber hinaus kann die HR-Abteilung den Change Prozess direkt steuern, indem sie:

  • Change Agents ernennt,

  • Workshops organisiert,

  • Rücksprache mit Mitarbeitern hält,

  • auf Wissensaustausch setzt und informiert,

  • ein Leitbild formuliert und kommuniziert,

  • und für Team-Building sorgt.

In 4 Schritten zum Kulturwandel

Der Arbeitsmarkt befindet sich in einem stetigen Wandel. Somit ist es wichtig, die Kultur eines Unternehmens ständig zu verändern und anzupassen. Grundsätzlich sind 4 Schritte zu beachten, um einen Veränderungsprozess der unternehmerischen Kultur und Werte in Gang zu setzen:

1. Analyse: Im ersten Schritt erfolgt eine Bestandsaufnahme und Analyse. Es wird der Ist-Zustand ermittelt und genau untersucht. Für die Unternehmenskultur-Analyse eignen sich eine anonyme Mitarbeiterbefragung, die Durchführung von Feedbackgesprächen und Interviews. Dabei sollten sowohl Mitarbeiter der Führungsebene als auch das Team befragt werden. Im Idealfall werden auch Lieferanten und Kunden mit einbezogen.

2. Beurteilung: Im nächsten Schritt erfolgt die Beurteilung des aktuellen Zustands. Hierbei sollte genau erkannt werden, welche Stärken und Schwächen die Unternehmenskultur aufweist. Am besten gelingt dies in ausführlichen Diskussionen und Gesprächsrunden mit Experten der Human-Resource-Abteilungen sowie Führungskräften.

3. Zielsetzung: Anschließend werden Ziele festgelegt. Hierfür sollten sich Arbeitgeber fragen, wo sie hin möchten, was sich verändern soll und was strategisch sinnvoll ist. Welche Herausforderungen bestehen? Worauf liegt der Fokus der unternehmerischen Tätigkeit? Es muss eine klare Strategie mit allen relevanten Aspekten ausgearbeitet werden, um die Ziele zu bestimmen. Dabei sollte auch festgelegt werden, welche der wichtigsten Faktoren einer Unternehmenskultur verstärkt und welche geschwächt werden sollten.

4. Umsetzung: Im letzten Schritt geht es darum, die strategischen Ziele genau zu operationalisieren und umzusetzen. Die neue Firmenkultur muss tief im Unternehmen etabliert und nachhaltig in den Köpfen der Belegschaft verankert werden, damit sie alle im Betrieb verstehen. Eine der wichtigsten Voraussetzungen hierfür ist es, eine klare Kommunikation im Unternehmen zu fördern. Hierfür bedarf es einer genauen Organisationsstruktur sowie Leitlinien, Werten und Führungsgrundsätzen.

Diese Vorteile hat eine gute Unternehmenskultur

Eine gute Unternehmenskultur hat gleich mehrere Vorteile:

• Sie fördert die Motivation der Mitarbeiter,

• sie steigert das Gemeinschaftsgefühl,

• sie steigert die Identifikation der jeweiligen Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber,

• sie stellt eine Abgrenzung der Organisation nach außen dar,

• sie kann die Außenwirkung positiv beeinflussen,

• sie kann die Produktivität der Belegschaft fördern.

Welchen Einfluss hat Organisationskultur auf den Erfolg des Unternehmens?

Passt die Unternehmenskultur nicht mehr zum Betrieb, wird es Zeit, dass sie sich verändert und verbessert. Denn oftmals genügen bereits kleine Veränderungen, um die Mitarbeiterzufriedenheit im Betrieb zu steigern und einen positiven Einfluss auf die Unternehmenswerte zu nehmen. Auf diese Weise lässt sich eine besonders hohe Mitarbeitermotivation schaffen. Denn wenn sich Mitarbeiter wohlfühlen, sind sie engagierter und produktiver, sie fallen seltener aus und bleiben der Organisation dauerhaft erhalten. Diese Produktivität der Belegschaft hat einen direkten Einfluss auf den langfristigen Erfolg des Unternehmens.

Darüber hinaus kann eine positive Unternehmenskultur dabei helfen, einige der Manager-Positionen überflüssig zu machen. Denn wenn sich die Belegschaft ohnehin an alle Regeln hält und gemeinsame Werte lebt, ist eine strenge Überwachung durch Führungskräfte nicht notwendig. Daher führt eine erfolgreiche Unternehmenskultur automatisch zu einer Kostenersparnis.

Einen ebenso wichtigen und großen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf das Image einer Firma. Ist die Mitarbeiterzufriedenheit hoch, hat das Unternehmen auch einen guten Ruf. Positive Bewertungen bei Arbeitgeberportalen stärken auch das Corporate Branding und sorgen dafür, dass sich dauerhaft viele Kandidaten bei einem Unternehmen bewerben. Dies wiederum führt zu einem beschleunigten und erleichterten Recruitingprozess und spart Kosten in der Personalbeschaffung.

Beispiele für eine gelungene Unternehmenskultur

Es gibt verschiedene Beispiele für eine gelungene Unternehmenskultur, die zeigen, dass ein Kulturwandel zahlreiche positive Effekte - sowohl messbar als auch nicht messbar - auf eine Organisation hat. Die bekanntesten Best-Practice-Beispiele stellen die folgenden drei Unternehmen dar.

Google

Die Kultur des Unternehmens, das hinter der weltweit bekanntesten Suchmaschine steht, ist trotz seiner Größe und globalen Ausrichtung nach wie vor von einer Start-up-Atmosphäre geprägt. Die Werte des Tech-Giganten umfassen unter anderem eine tolerante Fehlerkultur, einen hohen Fokus auf Innovationen sowie die stetige Veränderung der eigenen Firmenkultur. Dies wurde sechs Jahre hintereinander mit dem ersten Platz der Liste "Fortune's Best Companies to Work For" belohnt. Auf Glassdoor wird Google eine Bewertung von Kultur und Werten mit 4,6 von 5 Punkten bescheinigt, weshalb er in diesem Bereich zu den besten Arbeitgebern zählt. 

Bosch

Der Betrieb galt früher als einer der konservativsten Arbeitgeber, hat aber nach einer grundlegenden Unternehmenskultur-Analyse vor einigen Jahren Verhalten, Werte und Kultur verändert und im Rahmen des Culture Change modernisiert. Zwar ist die genaue Arbeitsweise immer noch ein Kernstück der Kultur, jedoch sind einige der Strukturen und Prozesse flexibler gestaltet worden. Auf diese Weise wurde Bosch zu einem wichtigen Mitentwickler des selbstfahrenden Google-Autos. Auch die Pflege einer zeitigen und offenen Kommunikation wichtiger Themen hat die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit geschaffen.

Netflix

Der Streaminganbieter hat es geschafft, mit seiner Präsentation zur Unternehmenskultur zum Vorreiter in Sachen Corporate Culture zu werden. Mehr als 15 Millionen Views und über 100.000 Downloads verzeichnet das Dokument mit der "Netflix Culture Presentation" auf Slideshare. Es gilt als wesentliches Best-Practice-Beispiel für eine gelungene Firmenkultur, zu der ein hohes Maß an Vertrauen zu den Mitarbeitern, Selbstständigkeit und Verantwortungsbewusstsein gehören.