Mitarbeiterzufriedenheit: Definition, Bedeutung, Einflussfaktoren, Messung und Steigerung
Zufriedene Mitarbeiter leisten bessere Arbeit - das ist allgemein bekannt. Für Unternehmen ergeben sich verschiedene Vorteile daraus, die Mitarbeiterzufriedenheit in den Fokus zu nehmen. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels erlangt die Mitarbeiterzufriedenheit eine steigende Bedeutung. Sie ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor, denn sie verringert die Fluktuation, senkt Kosten und erhöht die Leistungsfähigkeit im Unternehmen. Um zu eruieren, wie zufrieden Arbeitnehmer sind, empfiehlt es sich, diesen Faktor mithilfe gezielter Instrumente zu messen.
Wie ist Mitarbeiterzufriedenheit definiert?
Der Begriff der Mitarbeiterzufriedenheit umfasst laut Definition die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen, in dem sie arbeiten, und ihrer eigenen Arbeit im Betrieb. Ein maßgeblicher Faktor der Arbeitszufriedenheit ist die Diskrepanz zwischen den Erwartungen des Arbeitnehmers und den tatsächlichen Arbeitsbedingungen. Je größer diese ausfällt, umso geringer ist die Mitarbeiterzufriedenheit einzuschätzen.
Die Zufriedenheit von Mitarbeitern mit ihrem Unternehmen und der eigenen Arbeit wird gemäß Definition von mehreren Faktoren beeinflusst. Entscheidend können verschiedene Aspekte sein:
Arbeitsabläufe,
Arbeitsklima,
Arbeitsergebnisse sowie
Kommunikation.
Um den Unternehmenserfolg zu verbessern, ist es ratsam, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
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Warum ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter wichtig für Unternehmen?
Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sorgt für eine bessere Arbeitsmoral. Dies führt zu mehr Produktivität, besseren Ergebnissen bei der Arbeit und zu einem höheren Gewinn. Zufriedene Mitarbeiter verbleiben länger im eigenen Unternehmen, sind seltener krank und sorgen für eine positive Reputation des Arbeitgebers. Eine geringere Fluktuation hat positive Einflüsse auf die Kosten im Unternehmen, die zum Beispiel durch das Anwerben, die Einstellung und die Einarbeitung von neuen Mitarbeitern entstehen.
Doch nicht nur die Qualität der Arbeitsergebnisse, die Motivation und die Leistungsfähigkeit werden von der Zufriedenheit am Arbeitsplatz beeinflusst, sondern auch das Feedback nach außen. Unzufriedene Mitarbeiter nutzen in Zeiten der wachsenden Bedeutung von Social Media zunehmend Plattformen, um ein negatives Feedback zu verbreiten. Indem Unternehmen ihre Mitarbeiter schätzen und deren Arbeitszufriedenheit fördern und steigern, verbessern sie auch das eigene Image.
Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeiterzufriedenheit?
Bezüglich der Faktoren, die die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen, existieren verschiedene Erklärungsansätze. Zu den gängigsten gehört die Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg. Demnach sind zwei unterschiedliche Arten von Aspekten für die Zufriedenheit von Mitarbeitern mit dem Unternehmen und der eigenen Arbeit relevant und beeinflussen die Motivation. Dies sind
die Inhalte der Arbeit, die Motivatoren, und
Eigenschaften der Arbeitsumgebung, die als Hygienefaktoren bezeichnet werden.
Motivatoren sind direkte Einflussfaktoren auf die Arbeit selbst. Dazu gehören verschiedene Kriterien:
Die Übertragung von Verantwortungen,
der Aufbau von Kompetenzen,
Aufstiegsmöglichkeiten,
Anerkennung sowie
Erfolge.
Hygienefaktoren sind nur indirekt mit der Arbeit verbunden. Sie betreffen äußere Gesichtspunkte wie etwa
Vergütung,
Management-Stil der Führungskräfte,
betriebliche Altersvorsorge,
Unternehmenskultur oder
persönliche Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten.
Diese werden von Mitarbeitern als selbstverständlich erachtet. Das bedeutet, dass ihr Fehlen oder die nicht ausreichende Erfüllung zur Unzufriedenheit der Mitarbeitenden führt. Allerdings ist ihr alleiniges Vorhandensein nicht ausreichend, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.
Welche Modelle der Mitarbeiterzufriedenheit gibt es?
Modelle, die die Mitarbeiterzufriedenheit beschreiben sollen, gibt es in unterschiedlichen Ausprägungen. Neben der genannten Zwei-Faktoren-Theorie ist die Bedürfnispyramide nach Maslow ein Modell, das häufig hinzugezogen wird, wenn es darum geht, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden zu messen. Die Grundidee der Maslow-Bedürfnispyramide besagt, dass Menschen Bedürfnisse haben und diese erfüllen möchten. Dargestellt werden die Bedürfnisse hierarchisch in einer Pyramide. Diese beinhaltet fünf Ebenen:
Physiologische Grundbedürfnisse (Essen, Trinken, Schlafen u. a.),
Sicherheitsbedürfnisse (Wohnen, Stabilität und Harmonie, Freiheit von Angst),
Soziale Bedürfnisse (Zuneigung, sozialer Austausch und Zugehörigkeit zu einer Gruppe),
Individualbedürfnisse (Anerkennung, Wertschätzung, Status) sowie
das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Sie alle bauen aufeinander auf, jede Ebene stellt den Grundstein für die nachfolgende Bedürfnisebene dar. Für Unternehmen, ihre Mitarbeiter und deren Arbeitszufriedenheit sind vor allem die höheren Ebenen wichtig. Arbeitgeber fördern die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter und erfüllen dadurch das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung.
Die Bedürfnispyramide lässt sich jedoch auch komplett auf die Arbeitssituation im Betrieb übertragen. Werden vom Arbeitgeber beispielsweise lediglich die Grundbedürfnisse eines Mitarbeiters befriedigt, indem er lediglich die Gehaltszahlung und die Gewährung eines Mindesturlaubs bietet, ist die Motivation gering. Mit verschiedenen Maßnahmen, die die Arbeitszufriedenheit steigern, lässt sich die emotionale Bindung an den Arbeitgeber und in Folge die Motivation steigern.
Ein sicheres Arbeitsverhältnis entspricht der zweiten Bedürfnisebene, ein gutes Team mit einem positiven Arbeitsklima bei einem weniger erfüllenden Job der dritten und eine Arbeit mit Gestaltungsfreiheit, Erfolg und positivem regelmäßigen Feedback der vierten Ebene.
Die obere Ebene ist erfüllt, wenn der Mitarbeiter seinen Beruf als abwechslungsreich ansieht, Möglichkeiten der Weiterentwicklung erhält und seine Talente gefördert werden.
Der Hawthorne-Effekt und sein Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit
Ein ebenfalls zu beachtender Ansatz bei der Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit ist der sogenannte Hawthorne-Effekt. Er besagt, dass Teilnehmer einer Studie ihr Verhalten ändern, wenn sie wissen, dass sie beobachtet werden. Dies ist auch im Hinblick auf Unternehmen und ihre Mitarbeiter relevant, denn es zeigt, das soziale Faktoren die Arbeit und deren Ergebnisse prägen.
Das Bruggemann-Modell und dessen Bedeutung für Unternehmen und ihre Mitarbeiter
Die Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann hat ein Modell entwickelt, nach dem sechs Formen der Arbeits- und Mitarbeiterzufriedenheit zu unterscheiden sind. Sie entstehen aufgrund eines Vergleichs zwischen Soll- und Ist-Zustand des Arbeitnehmers und zeigen eine individuelle Zufriedenheit, die in höherem oder geringerem Ausmaß auftritt, an.
Progressive Arbeitszufriedenheit, bei der der Vergleich positive ausfällt und eine höhere Anspruchshaltung entsteht,
stabilisierte Arbeitszufriedenheit, in deren Rahmen bei positivem Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs ein unverändertes Anspruchsniveau entsteht,
resignative Arbeitszufriedenheit, die durch einen negativen Soll-Ist-Vergleich geprägt ist und das Anspruchsniveau senkt,
Pseudo-Arbeitszufriedenheit, ebenfalls durch einen negativen Vergleich geprägt, das Anspruchsniveau bleibt jedoch unverändert und ein Mitarbeiter betrachtet die Situation geschönt,
fixierte Arbeitsunzufriedenheit, bei der nach einem negativen Vergleich und gleichbleibendem Anspruchsniveau eine steigende Unzufriedenheit entsteht, sowie
konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich führt zu einem negativen Ergebnis, das Anspruchsniveau ist unverändert, jedoch erkennt ein Mitarbeiter die Diskrepanz und wird aktiv, um eine Veränderung zu erwirken, etwa durch einen Jobwechsel oder eine Weiterbildung.
Wie wird die Zufriedenheit von Mitarbeitern gemessen?
Es existieren verschiedene Möglichkeiten, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen. Sie umfassen anerkannte Methoden, die Führungskräften dabei helfen, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu prüfen und darauf basierend Maßnahmen zu entwickeln, die die Arbeitszufriedenheit steigern, bessere Arbeitsleistungen bewirken und einen positiven Einfluss auf das Betriebsklima ausüben. Zu unterscheiden sind Maßnahmen der direkten und der indirekten Messung.
Wie erfolgt die Messung anhand von direkten Methoden?
Ein klassisches Instrument des direkten Messens ist die Mitarbeiterbefragung. Sie wird beispielsweise anhand eines Fragebogens durchgeführt, in dem verschiedene Aspekte abgefragt werden, die einen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit ausüben.
Eine weitere direkte Methode, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, ist neben der Mitarbeiterbefragung per Fragebogen das 360-Grad-Feedback. Es zählt zu den Standards der Personalentwicklung und umfasst die Einschätzung von Führungskräften, Teammitgliedern, Kollegen und dem Mitarbeiter selbst.
Beide Varianten werden über einen Fragebogen durchgeführt. Das Ziel der Mitarbeiterbefragung und des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, zu erfahren, inwieweit Erwartung und Unternehmensrealität in der Wahrnehmung der Mitarbeitenden voneinander abweichen. Jede Form des Feedbacks und der Mitarbeiterbefragung ist anonym durchzuführen, damit möglichst ehrliche Antworten eingeholt werden.
Welche indirekten Maßnahmen zur Erhebung der Mitarbeiterzufriedenheit gibt es?
Neben der direkten Befragung von Arbeitnehmern können Unternehmen indirekte Methoden nutzen, um ihre Mitarbeiter im Hinblick auf deren Arbeitszufriedenheit einzuschätzen. So besteht die Option, das Verhalten über einen bestimmten Zeitraum zu beobachten. Indikatoren, die hier als Bewertungsgrundlage herangezogen werden können, beinhalten mehrere Kriterien:
Fluktuationsrate,
Fehlzeiten,
Beschwerden,
Fehlerrate,
Qualität der Ergebnisse,
Arbeitsweise,
Krankheitsstand und
Kündigungsrate.
Hier kommt es auf eine kontinuierliche Datenerhebung an, um ein realistisches Bild zu erlangen. Die Beobachtung kann durch ein Unternehmen selbst erfolgen, es gibt aber auch externe Spezialisten, die dies durchführen. Der Vorteil in der Beauftragung externer Fachkräfte liegt in deren Objektivität, da Personen außerhalb eines Unternehmens oftmals kritischer und differenzierter vorgehen.
Empfehlenswert ist es, eine Kombination aus direkten und indirekten Methoden zu nutzen. Auf diese Weise lässt sich ein umfassendes und realistisches Bild der Mitarbeiterzufriedenheit ermitteln.
Wie lässt sich Mitarbeiterzufriedenheit steigern?
Maßnahmen, die dazu dienen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern und zu steigern, gibt es in verschiedenen Ausprägungen. Hier bietet es sich an, für die Auswahl die Bedürfnispyramide gemäß Maslow zugrunde zu legen. Sie ermöglicht das systematische Angebot von Benefits, die die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen und so einen ganzheitlichen Ansatz für eine gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit darstellen.
Physiologische Bedürfnisse
Wer sich körperlich wohl fühlt, ist leistungsfähiger und zufriedener. Arbeitgeber können hierauf einen positiven Einfluss ausüben, indem sie für die Mitarbeitenden passende Rahmenbedingungen schaffen. Dies können klimatisierte, helle Räume sein ergonomische Arbeitsplätze, aber auch Gesundheits- und Sportangebote wie Fitnesskurse, ein betriebliches Gesundheitsmanagement oder die vergünstigte Mitgliedschaft in einem Sportstudio. Dies senkt gesundheitliche Risiken und die Arbeitsbelastung, reduziert Stress und dient der langfristigen Vorbeugung von Erkrankungen. Auch das Angebot gesunder Mahlzeiten in der firmeneigenen Kantine ist eine geeignete Maßnahme, die in diese Kategorie fällt. Flexible Arbeitszeiten und ausreichende Möglichkeiten der Erholung leisten ebenfalls einen Beitrag zum verbesserten Wohlbefinden der Mitarbeiter.
Sicherheitsbedürfnisse
Ein sicheres Einkommen und ein fester Arbeitsplatz sind grundlegende Bedürfnisse von Mitarbeitern. Dies erreichen Unternehmen durch unbefristete Arbeitsverträge, langfristige Perspektiven und eine faire Bezahlung, die für eine ausreichende finanzielle Sicherheit sorgt. Weitere Beiträge zu einem höheren Sicherheitsempfinden leisten eine betriebliche Altersvorsorge oder Unfallversicherungen.
Soziale Bedürfnisse
Da Menschen einen großen Teil ihres Lebens bei der Arbeit verbringen, ist das soziale Miteinander essenziell, um sich wohlzufühlen. Dies kann unterstützt werden, indem eine angenehme Arbeitsatmosphäre und ein gutes Betriebsklima geschaffen werden. Maßnahmen, die das Teambuilding fördern, gemeinsame Aktivitäten wie Betriebsausflüge oder Aufenthaltsräume für die Pausen stärken den Zusammenhalt in der Belegschaft und erzeugen ein Wir-Gefühl. Das hat positive Auswirkungen auf die Produktivität innerhalb von Teams.
Individualbedürfnisse
Wertschätzung und Anerkennung sind wichtige Einflussgrößen auf die Mitarbeiterzufriedenheit. Wer regelmäßiges Lob erhält und sieht, dass die eigene Leistung wahrgenommen und geschätzt wird, ist motivierter im Alltag, verfügt über ein größeres Selbstvertrauen und erbringt bessere Arbeitsergebnisse. Auch durch mehr Freiheiten und die Übertragung von Verantwortung wird größere Zufriedenheit im Job geschaffen.
Selbstverwirklichung
Wer einen Sinn in seiner Tätigkeit sieht, ist leistungsfähiger und zufriedener. Die intrinsische Motivation ist eine wichtige Triebfeder im Beruf. Arbeitgeber fördern dies, indem sie ihren Mitarbeitern sinnvolle Aufgaben übertragen, eine gemeinsame Mission bzw. einen Purpose kommunizieren und so dafür sorgen, dass diese sich stärker mit dem Betrieb identifizieren.
Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten gehören ebenfalls hierzu, zum Beispiel durch das Angebot von Weiterbildungen, Schulungen und Workshops. Indem Mitarbeiter ihren Karriereweg aktiv mitgestalten und Perspektiven aufgezeigt bekommen, wird eine hohe Zufriedenheit erreicht.
