Diversity Management: Begriff, Ziele, Chancen und Umsetzung

Das Thema Diversity ist hochaktuell für viele Unternehmen. Auch im Personalmanagement spielt die Diversität eine große Rolle. Das Diversity Management ist ein wichtiger Teilbereich des Personalmanagements. Durch die Einführung von Diversity Management soll vor allem Diskriminierung am Arbeitsplatz bekämpft, Chancengleichheit für alle Mitarbeiter hergestellt und Employer Branding unterstützt werden. Diversity-Konzepte sind aber auch zu einem Tool geworden, um unterschiedliche Hintergründe, Eigenschaften und Erfahrungen von Mitarbeitern für den Erfolg eines Unternehmens zu nutzen. Wir erklären, was Diversity Management ist, welchen Ziele es dient und wie sich die Umsetzung von Diversity in Form von gezielten Maßnahmen und Konzepten in deutschen Unternehmen gestaltet.

Wie lautet die Definition von Diversity Management?

Weil jeder Mitarbeitende in einer Organisation seinen ganz eigenen Background sowie eine individuelle Persönlichkeit mitbringt, bedarf es eines Konzepts, das Individualität und Vielfalt im Unternehmen thematisiert, schützt und fördert. Hierfür gibt es Diversity Management, beziehungsweise das Management der Vielfalt. Diversität beschreibt gemäß Definition die Eigenschaften, in denen sich Menschen voneinander unterscheiden. Diversity kann ganz unterschiedliche Kriterien einbeziehen. Grundsätzlich bezieht sich die personelle Vielfalt vor allem auf folgende Bereiche:

• das Alter,

• das Geschlecht,

• die ethnische Herkunft oder den kulturellen Hintergrund,

• die sexuelle Orientierung und den Familienstand,

• die Religionszugehörigkeit,

• die Weltanschauung,

• und darauf, ob eine Behinderung besteht oder nicht.

Doch auch der Lebensstil, das Einkommen, die persönlichen Werte und die Einstellung zu Themen wie Politik und Geschichte fallen unter die Charta der Vielfalt und sind dem Ansatz der Diversity zuzuordnen.

Ursprünglich wurde das Diversity Management eingeführt, um Diskriminierung im Arbeitsumfeld von Organisationen entgegenzuwirken. Somit sollte bereits beim Recruiting jeder Kandidat dieselben Chancen haben, ohne auf Grund von persönlichen Eigenschaften wie der ethnischen Zugehörigkeit ausgegrenzt zu werden. Der Diversity-Ansatz galt somit also überwiegend der Antidiskriminierung.

Heute hat sich das Konzept des Diversity Managements zu einem hilfreichen Instrument entwickelt, um das eigene Unternehmen erfolgreicher zu machen. Denn durch die Implementierung eines guten Diversity Managements und entsprechender Maßnahmen kann eine gezielt vielfältige Belegschaft modelliert werden. Durch diesen Ansatz können der kulturelle Background und die individuellen Erfahrungen von Mitarbeitern komplementär genutzt werden, um sie vorteilhaft für das Unternehmen einzusetzen.

Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit kultureller Vielfalt?

Durch den Fachkräftemangel in Deutschland werden hierzulande vermehrt Mitarbeiter aus anderen Ländern und Kulturen und mit einer anderen ethnischen Herkunft rekrutiert. Dank des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, kurz AGG, dürfen Mitarbeiter außerdem nicht auf Grund eines Diskriminierungsmerkmals benachteiligt werden. Dies führt per se zu einer höheren Vielfalt in der Belegschaft. Um der täglichen Herausforderung für Unternehmen und Mitarbeiter gerecht zu werden, gibt es das Management der Vielfalt. Die Ziele des Diversity Managements sind dabei folgende:

• Die Schaffung einer angenehmen sowie produktiven Arbeitsatmosphäre: Durch eine verbesserte Unternehmenskultur sollen Mitarbeiter motiviert werden. Dies kann eine wichtige Maßnahme bilden, um die Mitarbeiterbindung zusätzlich zu stärken.

• Die Verbesserung des Arbeitgeberimages: Durch personelle Diversität im Unternehmen wird Toleranz, Offenheit und Wertschätzung vermittelt. Somit unterstützt Diversity auch das Employer-Branding.

• Die Eliminierung von sozialer Diskriminierung: Durch den integrativen Ansatz von Diversity-Maßnahmen wird Diskriminierung vermieden bzw. abgebaut. Entsprechende Konzepte fördern ein offenes Weltbild, in dem verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen einen Platz haben.

• Die Förderung von Austausch: Rege Kommunikation und ein gelungener Austausch sorgt für mehr Verständnis untereinander. Dieser Ansatz führt zu einem besseren Miteinander und erleichtert den Ausgleich von Personalengpässen.

• Die Vermeidung von Konflikten: Kulturelle und persönliche Unterschiede können großes Konfliktpotenzial innerhalb der Belegschaft darstellen. Diese gilt es, im Rahmen von Diversity-Maßnahmen vorzubeugen und abzubauen. Praxisbeispiele hierfür können interkulturelle Trainings und die Sensibilisierung von Führungskräften sein.

• Die Steigerung von Innovation und Kreativität: Personelle Vielfalt bewirkt auch immer eine größere Bandbreite an Erfahrung, Wissen und Perspektive. Dies fördert und steigert die Innovationsfähigkeit von Unternehmen und führt zu neuen Ideen und Lösungsansätzen, was den Unternehmenserfolg steigern kann.

• Chancengleichheit: Ein weiteres Ziel des Diversity Managements ist die Chancengleichheit. Frauen und Männer sollen, unabhängig von ihrem Familienstand, dieselben Karriereperspektiven innerhalb der Organisation erhalten. Dies gilt auch für Mitarbeiter mit Kindern während Erziehungsphasen. Durch flexible Arbeitszeitmodelle soll eine gesunde Work-Life-Balance erreicht werden, die gleichzeitig auch die Motivation steigert.

Welche Chancen und Hindernisse gibt es für Diversity Management?

Die Möglichkeiten und Konzepte des Diversity Managements bieten vielfältige Kombinationsmöglichkeiten von Personal. Durch den Diversity-Ansatz soll die Zusammenarbeit im Team gefördert und verbessert werden. Diversity Management wirkt nachweislich. Laut Diversity-Management-Studien berichten nahezu 60 Prozent aller befragten deutschen Unternehmen von einer deutlich besseren Zusammenarbeit dank unterschiedlichen Konzepten zur Förderung der Diversity und der Schaffung heterogener Teams. Außerdem sind fast 70 Prozent der Firmen überzeugt, dass Diversity Management eine ebenso große Auswirkung auf die Arbeitgebermarke hat. Unternehmen, die Diversity-Maßnahmen umsetzen, berichten von deutlich mehr qualifizierten Bewerbern. Darunter befinden sich überwiegend internationale Fachkräfte mit gewünschten Kenntnissen und geeigneter Qualifikation.

Auf Grund der Coronakrise wurden im Jahr 2020 Diversity-Abteilungen weltweit vor große Herausforderungen gestellt. Wegen Reisebeschränkungen war die internationale Vernetzung stark begrenzt und die Rekrutierung von ausländischen Fachkräften in vielen Ländern nahezu unmöglich. Mittlerweile wurden viele Beschränkungen wieder aufgehoben und die Wirtschaft erholt sich langsam. Viele Unternehmen haben aus der Pandemie gelernt und setzen auf neue Chancen und mehr Vielfalt. Dabei entstehen vermehrt Arbeitsplätze im Home Office sowie Remote Jobs. Dies führt zu einer noch stärkeren internationalen Vernetzung und zeigt erneut, wie wichtig das Thema der Diversity ist. Mit einem gekonnten Diversity Management können Menschen weltweit – unabhängig von Sprache, Herkunft, sexueller Orientierung und körperlicher Verfassung – produktiv zusammenarbeiten.

Doch bergen Diversity und die Zusammenarbeit mit extrem unterschiedlichen Mitarbeitenden auch Konfliktpotenzial und stellen Unternehmen vor so manches Hindernis. Dabei stehen Unternehmen vor allem vor folgenden Problemen:

• Konflikte bei der Zusammenarbeit: Ein Arbeitnehmer aus Indien ist womöglich eine andere Arbeitsweise gewohnt als ein Mitarbeiter aus Schweden. Genauso wie ein 60-Jähriger andere Erfahrungen und eine andere Herangehensweise als ein 20-Jähriger mit sich bringt. Dies kann zu Kommunikationsproblemen im Arbeitsalltag führen. Um diese Lücke zu schließen, müssen Unternehmen Konzepte und Maßnahmen bieten, die wirken.

• Teamkonflikte: Unterschiedliche Lebenserfahrungen und Perspektiven führen nicht selten zu Teamkonflikten. Hier bedarf es jeder Menge Toleranz, Empathie und Verständnis. Um solchen Konflikten und Meinungsverschiedenheiten entgegenzuwirken, sollten jederzeit Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Ebenso wichtig sind Offenheit und Transparenz, damit gemeinsame und regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften stattfinden und einer erfolgreichen Teambildung nichts im Weg steht.

• Quoten-Probleme: Mitarbeiter, die im Rahmen von Diversity-Programmen eingestellt wurde, werden schnell als übervorteilt und weniger leistungsstark bewertet. Dadurch werden sie von der Belegschaft schnell als “Quoten-Mitarbeiter” abgestempelt und nicht für ihre tatsächlichen Fähigkeiten wahrgenommen. Auch hier müssen Führungskräfte und Diversity-Beauftrage einschreiten und mithilfe kommunikativer Maßnahmen und ausgeklügelten Konzepten vermitteln.

Es gibt verschiedene Maßnahmen und Ansätze, mit denen Arbeitgeber solchen Herausforderungen begegnen können. Mithilfe gezielter Change-Strategien und -Maßnahmen, zum Beispiel interkulturelle Trainings und Mentoring-Programme, implementieren Unternehmen Diversity Management erfolgreich und sorgen für eine hohe Awareness in der eigenen Belegschaft. Dies steigert die Offenheit und verbessert die Kommunikation in heterogenen Gruppen.

Wie verbreitet ist Diversity Management in der Praxis?

Der Ursprung vom Management der Vielfalt liegt in der Bürgerrechtsbewegung für Frauenrechte. Während das Managementkonzept von Diversity im US-amerikanischen Raum bereits in den Sechzigern Einzug in die Wirtschaft hielt, sind Diversity-Konzepte in Deutschland erst seit kurzem üblich. Ein Grund hierfür ist wahrscheinlich, dass die meisten Firmen hierzulande in Konzepten zur Förderung der Vielfalt eher eine Form von Sozialpolitik zur Minderheitenstärkung sahen, anstatt das Potenzial, das mit Diversity Management einhergeht. Heute ist nahezu jedem großen Unternehmen klar, welche Wettbewerbsvorteile mit Diversity-Ansätzen und der interkulturellen Öffnung erzielt werden können.

Ein weiterer Grund für den Wandel in Richtung Diversity mit der Entwicklung gezielter Konzepte und Maßnahmen ist der dauerhaft zunehmende Fachkräftemangel. Um gut ausgebildete und qualifizierte Kandidaten zu finden, ist die Suche auf dem internationalen Arbeitsmarkt unerlässlich. Dies macht das Thema Diversität zu einem erfolgsentscheidenden Faktor und einem wichtigen strategischen Instrument. Trotzdem tun sich viele Unternehmen immer noch schwer beim Thema Diversity. Obwohl vier von fünf Firmen angeben, dass das Diversity Management eine klar erkennbare positive Auswirkung auf den Unternehmenserfolg hat, fürchten sich nahezu 70 Prozent aller Befragten vor einer positiven Diskriminierung. Sie haben Angst, dass durch die Einführung von Quoten und die Implementierung von Diversity-Konzepten in einer Organisation die natürliche Marktregelung außer Kraft gesetzt wird.

Mit welchen Maßnahmen kann Diversity im Arbeitsumfeld gefördert werden?

Während in kleineren und mittleren Unternehmen oftmals nur vereinzelte Maßnahmen zum Einsatz kommen, sind in großen Konzerne oftmals ganze Diversity-Programme tief im Arbeitsalltag und der Unternehmenskultur verankert, um die personelle Vielfalt zu fördern. Die folgenden praktischen Maßnahmen eignen sich perfekt für die direkte Umsetzung von Diversity Management:

• Das Coaching von Führungskräften zu kulturspezifischen Themen,

• eine kulturell offene Unternehmenskultur, die auf jeder Unternehmensebene gelebt wird,

• kulturell vielfältige Werbe- und (Personal-)Marketingkampagnen,

• das Angebot von Sprachkursen, um die interne Kommunikation zu stärken,

• der Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten im Unternehmen,

• die aktive Bekämpfung von Vorurteilen und Stereotypen,

• die Bereitstellung von interkulturellen Kalendern und die Beachtung von verschiedenen religiösen und kulturellen Feierlichkeiten,

• das Angebot von unterschiedlichen Speisen in der Kantine (koscher, halal, vegan, vegetarisch),

• die Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen und Konfliktmanagement,

• flexible Arbeitszeiten und Betreuungsangebote für Mitarbeiter mit Kindern,

• behindertengerechte Einrichtung sowie Behindertenparkplätze.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Schaffung von Diversität und die Entwicklung gezielter Konzepte zur Förderung der Vielfalt eine Herausforderung für Unternehmen sein kann, andererseits aber auch große Chancen bietet.

Welche Beispiele gibt es für gelungenes Diversity Management?

Es gibt verschiedene Best-Practise-Beispiele, die aufzeigen, wie die Förderung von Diversity in einer Organisation richtig umgesetzt werden kann und mehr Vielfalt durch ein erfolgreiches Diversity Management auch für bessere Arbeitsbedingungen und höhere Leistungen sorgt.

Ein bekannter globaler Konzern, der als positives Beispiel im Hinblick auf eine erfolgreiche Umsetzung von Diversität und Inklusion fungiert, ist der bekannte Sportartikelhersteller Adidas. Das Thema Diversity ist fest im Leitbild und in den Mitarbeiterstrategien des Konzerns verankert. So hat sich der weltweite Arbeitgeber Chancengleichheit für verschiedene ethnische Gruppen, aber auch eine Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen auf die Fahne geschrieben. Seit 2007 gehört der Betrieb zu den Unterzeichnern der sogenannten "Charta der Vielfalt", bei der es darum geht, das Diversity Management nach innen und außen hin zu leben und mit diesem Ansatz ein positives Beispiel für andere Arbeitgeber zu bilden. 

Auch die Deutsche Bahn hat sich der Förderung von Vielfalt verschrieben und bereits im Jahr 2016 einen umfassenden Plan zur Durchsetzung von Diversity-Zielen veröffentlicht. Zentrale Kernpunkte des unternehmerischen Diversity Managements bilden die Dimensionen der Vielfalt der Kulturen, Geschlechter und Generationen. Durch gezielte Konzepte und Maßnahmen wie Awareness-Trainings, Workshops, die Schaffung von Netzwerken und eine offene Kommunikation in den internen Medien schafft das Unternehmen ein Bewusstsein für die Bedeutung von Diversity-Themen und schafft die passenden Rahmenbedingungen, um die Personalprozesse diversity-gerecht zu gestalten. Das Unternehmen betrachtet die eigene Belegschaft als Spiegelbild einer diversen Gesellschaft, mit der entsprechenden Vielfalt an Werten, Überzeugungen, Kompetenzen und Erfahrungen sowie psychischen und physischen Fähigkeiten.